وجدت دراسة عام 2003 أن خريجي الكليات السود لديهم نفس فرص استدعاء الوظائف مثل المجرمين البيض المدانين—هل تغير شيء؟

في عام 2003، أرسل عالم الاجتماع ديفاه باجر صدمة في عالم التوظيف من خلال دراسة تدقيق كشفت عن حقيقة قاسية حول ممارسات التوظيف في أمريكا. بهدف اكتشاف تأثير وجود سجل جنائي على فرص العمل، وجدت شيئًا جعل الأخبار الوطنية تتصدر: الرجال السود بدون سجل جنائي تم استدعاؤهم للمقابلات بنفس معدل استدعاء الرجال البيض الذين لديهم إدانات جنائية على طلباتهم.

لم يكن الأمر متعلقًا بالعدالة الجنائية فقط—بل كان عن التحيز العنصري المتجذر عميقًا في عمليات التوظيف. بعد عقدين من الزمن، هل تغير شيء؟

الجواب، وفقًا لأحدث الأبحاث، هو بصوت عالٍ “لا”.

النقاط الرئيسية

• أظهرت دراسة رائدة في عام 2003 أن الرجال السود بدون سجل جنائي تلقوا ردودًا على طلبات التوظيف بمعدل مماثل للرجال البيض الذين لديهم إدانات جنائية.
• لا تزال نتائج الدراسة الأصلية صحيحة حتى اليوم: يستمر أصحاب العمل في استخدام العرق كمؤشر لافتراضات حول السجل الجنائي والأداء الوظيفي.

إجابات Investopedia

اسأل

الدراسة التي كشفت عن واقع التوظيف في أمريكا

هدفت دراسة باجر عام 2003 إلى التحقيق في عواقب السجن على فرص العمل—سؤال بسيط في سياسة العدالة الجنائية. أرسل فريق بحثها طلبات توظيف وهمية في ميلووكي وقارن معدلات الرد على الطلبات المقدمة من قبل المتقدمين الذين لديهم سجلات جنائية ومن دونها.

بينما صممت باجر دراستها لقياس كيف يؤثر السجل الجنائي على التوظيف، كانت مشكلة طويلة الأمد. قالت واندا بيرترام، استراتيجي الاتصالات في مبادرة سياسة السجون، لـ Investopedia: “الناس الذين أُفرج عنهم من السجون على مستوى البلاد يعانون من معدل بطالة يبلغ 27%، وهو مشابه لما كانت عليه الولايات المتحدة خلال الكساد الكبير.”

لكن باجر وثقت بشكل غير مقصود شيئًا أعمق: أن التحيز العنصري متجذر لدرجة أن عرق المتقدم الأسود وحده يخلق نفس الحاجز الوظيفي مثل السجل الجنائي. أصبحت الدراسة مشهورة ليس لما كشفت عنه عن تأثير السجن على التوظيف، بل لما فضحت عنه عن التمييز العنصري بشكل أوسع.

قال ديفيد بيتس، نائب رئيس قسم العدالة والأمان في المعهد الحضري: “عندما تفكر في التفاوت الاقتصادي الهائل بين المجتمعين الأسود والأبيض، من الواضح أن هناك قوى أكثر من مجرد وصمة مرتبطة بالسجل الجنائي تلعب دورًا.”

مع تزايد الاعتماد على الأتمتة في التوظيف—حيث تستخدم حوالي 98.4% من شركات فورتشن 500 نوعًا من الأتمتة في عملية التوظيف—تجد الدراسات أن أنظمة التوظيف بالذكاء الاصطناعي تكرر نفس التحيزات، مما قد يجعل التمييز أقل وضوحًا وأكثر صعوبة في التحدي.

قصص ذات صلة

القيادة الأكاديمية حسب الجنس

غولدمان ساكس يصدر تحذيرًا: تغيرات سوق العمل ضد خريجي الجامعات

لا تقدم يذكر خلال 25 عامًا

يكشف التحليل الأكثر شمولاً للتمييز العنصري في التوظيف الذي أُجري على الإطلاق عن حقيقة محزنة: على الرغم من عقود من تشريعات الحقوق المدنية وتغير المواقف الاجتماعية، بالكاد تغير مستوى التمييز الذي يواجهه الباحثون عن عمل من السود واللاتينيين.

حلل تحليل تلوي رئيسي لعام 2023 من جامعة نورث وسترن بيانات من 90 تجربة ميدانية أُجريت على مدى عقود، ودرس أكثر من 174,000 طلب توظيف عبر ست دول غربية. النتائج واضحة: تلقى المتقدمون البيض، في المتوسط، 36% ردودًا أكثر على طلباتهم من المتقدمين السود، و24% أكثر من المتقدمين اللاتينيين مع سير ذاتية متطابقة. والأمر الأكثر إثارة للقلق: وجد الدراسة أن هناك “تقريبًا لا تغيير مع مرور الوقت” في التمييز في التوظيف.

تُظهر بيانات استطلاع حديثة كيف يُختبر هذا التمييز. يقول حوالي أربعة من كل عشرة عمال سود (41%) إنهم تعرضوا للتمييز أو عوملوا بشكل غير عادل من قبل صاحب عمل في التوظيف أو الأجور أو الترقيات بسبب عرقهم أو أصلهم الإثني، وفقًا لاستطلاع مركز بيو للأبحاث لعام 2023. بالمقارنة، تبلغ نسبة العمال الآسيويين (25%)، واللاتينيين (20%)، والبيض (8%) الذين يذكرون تجارب مماثلة نسبًا أقل.

لا ينتهي التمييز عند التوظيف فقط. تظهر البيانات وجود تفاوت مستمر وواسع في الأجور عبر المجموعات العرقية. بالإضافة إلى ذلك، وفقًا لمراجعة أبحاث كلية بوسطن لعام 2025، يظل العمال السود أكثر عرضة للضعف طوال مسيرتهم المهنية، حيث يكونون “الأولون الذين يُفصلون من الشركات المتعثرة” ويواجهون “فترات أطول من البطالة” عندما يفقدون وظائفهم. خلال فترات الركود، يكون عمال السود أكثر عرضة للتشريد من قبل أصحاب العمل من نظرائهم البيض، مما يخلق دورة حيث يتعين عليهم التنقل مرارًا وتكرارًا في نفس عمليات التوظيف التمييزية.

كما تتزايد الادعاءات بالتمييز العنصري. في عام 2024، تلقت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أكثر من 500,000 مكالمة و81,055 شكوى جديدة، مع زيادة كبيرة في شكاوى التمييز العنصري مقارنة بالعام السابق.

الخلاصة

بعد أكثر من 20 عامًا على دراسة باجر، لا تزال المشكلة الأساسية قائمة. تكشف الأبحاث الأحدث أن التحيز العنصري في التوظيف لم يتغير، وأن استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف يهدد بتكرار أنماط التمييز بشكل أقل وضوحًا.