إصلاحات لمكافحة العنف في مكان العمل: ما يجب أن يعرفه قادة الموارد البشرية في عام 2026

في عام 2026، تواجه المؤسسات المكسيكية تغيرات تنظيمية غير مسبوقة تعيد تعريف كيفية فهم وإدارة العنف في بيئة العمل بشكل كامل. ما كان يُصنف سابقًا على أنه “اختلاف بين الزملاء” أو “إجراء تأديبي عادي” قد يتحول اليوم إلى مسؤولية جنائية مباشرة على الشركة. هذا التحول ليس بسيطًا: فهو يعني أن أقسام الموارد البشرية تقع في الخطوط الأمامية لتغيير استراتيجي سيمس كل عملية، وكل سياسة، وكل قرار داخل المنظمة.

لقد وسعت السلطات والهيئات المكسيكية بشكل كبير تعريف ما يشكل عنفًا في مكان العمل. بموجب هذا الإطار الجديد، يتجاوز العنف في العمل الاعتداءات الجسدية الواضحة ويشمل أي فعل أو امتناع ينطوي على استغلال السلطة داخل مساحة العمل، مضرًا بسلامة، صحة، حرية أو حقوق العاملين.

كيف يُعرف العنف في العمل بموجب التشريع المكسيكي الجديد

حددت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، من خلال المعيار NOM-035، أن العنف في العمل يشمل أعمال المضايقة، والتحرش، والمعاملة السيئة التي تؤثر على السلامة الجسدية والعاطفية للأشخاص. ومع ذلك، فإن نطاقه أوسع بكثير: يشمل التمييز الهيكلي، والاستبعاد المنهجي، والممارسات التي تضر بشكل عميق بالتجربة المهنية، حتى وإن كانت أكثر دقة من الاعتداء المباشر.

من بين أشكال العنف الأكثر شيوعًا نجد التحرش والمضايقة في العمل — سلوكيات متكررة تقوض الكرامة والاستقرار العاطفي —، العنف القائم على النوع الاجتماعي والتمييز الذي يؤثر بشكل غير متناسب على النساء والفئات الضعيفة، وسوء المعاملة الناتج عن استغلال السلطة الذي يقوض احترام الذات وأمان الموظفين.

الأهم أن هذا العنف لا يسبب ضررًا فرديًا فحسب: بل يهدد ثقافة المنظمة بأكملها، ويؤدي إلى تدهور مناخ العمل، ويقوض الثقة الجماعية. لذلك، فإن التغييرات التنظيمية ليست مجرد إجراءات إدارية؛ إنها استراتيجيات حاسمة.

الالتزامات الجديدة للوقاية التي يتعين على المؤسسات الالتزام بها

على الرغم من أن بعض هذه التغييرات التشريعية لا تزال قيد التنفيذ، فإن الاتجاه واضح: يتعين على المؤسسات أن تتجاوز النهج الاستجابي والتصحيحي لتتبنى استراتيجيات وقائية ومنهجية. لم يعد الامتثال خيارًا؛ بل هو ضروري لتجنب العقوبات القانونية، والمخاطر السمعة، وربما العقوبات الجنائية.

تشمل المبادرات التي يمكن للمؤسسات إطلاقها الآن تصميم وتنفيذ بروتوكولات قوية تمنع، وتعالج، وتفرض عقوبات على السلوكيات العنيفة، مع ضمانات صريحة للسرية والحماية من الانتقام. يجب أن يكون التدريب المنتظم لجميع الموظفين، خاصة القادة والمديرين، دائمًا ويركز على التعرف على السلوكيات المدمرة وآليات التصرف الواضحة.

كما أنه من الضروري تشخيص عوامل الخطر النفسية الاجتماعية بشكل دوري وبدقة علمية لتحديد أنماط العنف الهيكلي التي قد لا تكون واضحة للوهلة الأولى. إدراج الوقاية من العنف في تقييم أداء القادة، باستخدام مقاييس واضحة حول المعاملة الاحترامية وإدارة النزاعات، هو وسيلة لمواءمة الحوافز مع القيم التنظيمية.

يجب أن تكون قنوات الشكوى متعددة، آمنة، وسهلة الوصول — رقمية، مجهولة، مباشرة — مع متابعة شفافة للحالات وبروتوكولات اتصال تحترم خصوصية وسلامة الموظفين. كما تتطلب سياسات العمل عن بعد والعمل الهجين مراجعة عاجلة لضمان تغطيتها للعنف الرقمي والمضايقة عبر التكنولوجيا.

التوافق مع المعايير الدولية

يجب على المؤسسات التي تسعى إلى التقدم أن تتماشى سياساتها الداخلية مع المعايير الدولية التي تروج لها منظمة العمل الدولية، والتي تعترف بأن العنف والمضايقة هما ممارسات يجب الوقاية منها، وتقليلها، والقضاء عليها بشكل منهجي.

تعزيز التعاون بين قسم الالتزام التنظيمي (الامتثال) والأقسام القانونية يتيح توقع المخاطر بشكل أكثر فعالية، ويثري آليات الاستجابة. تنفيذ دعم نفسي مهني للأشخاص المتضررين — استشارات قانونية، دعم علاجي، ومتابعة مستمرة — هو مسؤولية أخلاقية واستثمار في الاحتفاظ بالمواهب.

وفي النهاية، فإن تدقيق النتائج وشفافيتها باستخدام مؤشرات عامة ومراجعات دورية للفعالية يعزز الثقة الداخلية والخارجية.

الدور التحويلي للقيادة في الموارد البشرية والقانون

لقد انتقلت الدولة المكسيكية، تماشيًا مع المعايير الدولية، من نهج إداري بحت إلى نهج عقابي، مسؤول بشكل مشترك، وربما جنائي. هذا يعني أن الأقسام القانونية في المؤسسات يجب أن تتحول إلى مهندسي وقاية: ترجمة المعايير القضائية، والمبادرات التشريعية، والأنظمة الناشئة إلى سياسات داخلية مرنة وقابلة للتنفيذ.

تتطلب هذه المرحلة الجديدة مسؤولية مشتركة حقيقية بين الموارد البشرية والقسم القانوني، حيث تعمل كلتا الوظيفتين كنظام واحد للتحذير المبكر. يجب على القسم القانوني توقع سيناريوهات المخاطر، ورسم خرائط للتبعات الجنائية والوظيفية، ومرافقة الموارد البشرية في تصميم البروتوكولات، والتحقيقات الداخلية، وأنظمة العقوبات مع ضمانات الإجراءات الصحيحة، وحقوق الإنسان، والتتبع الوثائقي الكامل.

يجب أن يدرك قادة هذه الأقسام أن الوقاية من العنف في العمل ليست مجرد امتثال تنظيمي: بل هي أصول استراتيجية تجذب، وتحتفظ، وتحفز المواهب ذات الجودة. المؤسسات التي تقود هذا التغيير ستكسب مزايا تنافسية كبيرة، بينما التي تتجاهل هذه التحولات ستواجه مخاطر قانونية، وسمعة، وتشغيلية متزايدة في السنوات القادمة.