Brechas salariales por género

Las mujeres no han sido remuneradas de manera equitativa por su trabajo, en comparación con los hombres, durante más de un siglo. Se han aprobado leyes en Estados Unidos que prohíben este tipo de discriminación, lo que ha llevado a avances en el cierre de la brecha salarial de género entre hombres y mujeres. Pero los resultados no han sido igualmente percibidos por todas las mujeres.

Existe una desigualdad sustancial en los ingresos basada en la raza en Estados Unidos, principalmente como resultado de la interseccionalidad entre la brecha salarial de género y las brechas salariales por raza. Las personas LGBTQ+ también enfrentan brechas salariales.

Estos problemas han salido a la luz a principios de 2025 porque varias órdenes ejecutivas del presidente Donald Trump llaman a desmantelar los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en los sectores público y privado.

Puntos clave

• Las mujeres han ganado típicamente menos que los hombres por realizar el mismo tipo de trabajo.
• Las mujeres de color, independientemente de su nivel educativo, suelen ser canalizadas a empleos con menor salario en comparación con las mujeres blancas que operan con un nivel de habilidades similar.
• Las personas LGBTQ+ también deben enfrentarse a la brecha salarial de género, además de una brecha salarial por su identidad de género y/o orientación sexual.
• Aunque se han aprobado leyes para abordar la brecha salarial de género, muchos factores y sesgos siguen permitiendo su existencia.

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PREGUNTA

La brecha salarial de género: una historia larga

La brecha salarial entre hombres y mujeres tiene una larga historia. Quienes conocen a Rosie la Soldadora probablemente saben que durante la Segunda Guerra Mundial, las mujeres estadounidenses ingresaron masivamente a la fuerza laboral, a menudo en campos tradicionalmente dominados por hombres, mientras los hombres se iban a luchar al extranjero. Pero esta no fue la primera gran guerra en la que las mujeres asumieron tareas en el frente doméstico.

Durante la Primera Guerra Mundial, muchas mujeres reemplazaron a los hombres que lucharon en la “Gran Guerra”. Cuando estas nuevas trabajadoras se dieron cuenta de que iban a recibir menos que un hombre por el mismo trabajo, se produjeron varias huelgas. Durante la Segunda Guerra Mundial, las demandas por igualdad salarial volvieron con fuerza, con sindicatos y organizaciones de mujeres involucrándose más activamente.

Tomó unos 20 años para que estas demandas dieran frutos con leyes reales. La primera fue la Ley de Igualdad de Pago de 1963, que incluía el requisito de que hombres y mujeres recibieran el mismo salario por trabajos “sustancialmente iguales” en el mismo lugar de trabajo. Un año después, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 amplió este marco legislativo prohibiendo la discriminación salarial por “raza, color, religión, sexo y origen nacional”.

Sin embargo, pasaron 46 años—y una disensión de la jueza de la Corte Suprema Ruth Bader Ginsburg—antes de que en 2009 se aprobara la Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter, que estableció que cada cheque discriminatorio, no solo la decisión salarial inicial del empleador, constituía un acto discriminatorio nuevo por el cual el trabajador podía presentar una reclamación y recuperar hasta dos años anteriores de salarios atrasados.

Entendiendo la brecha salarial

Según el “Diccionario de Cambridge”, una brecha salarial es “la diferencia entre el salario promedio de dos grupos diferentes de personas”. La brecha salarial de género, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), es “la diferencia entre las ganancias medianas de hombres y mujeres en relación con las ganancias medianas de los hombres”.

Según los datos más recientes del Censo de EE. UU., en 2023, las mujeres ganaron en promedio menos de 83 centavos por cada dólar que ganaron en promedio los hombres. Esa es una diferencia de 17 centavos con un impacto notable. Las mujeres trabajadoras en conjunto ganaron casi 1.7 billones de dólares menos que los hombres en 2023, según la Alianza Nacional por las Mujeres y las Familias, que analizó datos del Buró del Censo.

Las brechas salariales de género pueden atribuirse a múltiples elementos que a menudo se superponen. Por ejemplo, aunque las diferencias en educación o ubicación geográfica contribuyen a la desigualdad salarial, las brechas de género persisten incluso en ausencia de ellas. Además, muchos de los factores potenciales que podrían parecer independientes del género de una trabajadora—como diferencias en experiencia o horas trabajadas—pueden ser resultado de prejuicios sociales de género.

Las expectativas tradicionales de roles de género establecen las tareas del hogar y la crianza como responsabilidades principales de las mujeres, lo que puede dejarlas con menos horas disponibles para trabajar y menos experiencia en la industria que los hombres. Beneficios como la licencia familiar pagada y el cuidado infantil asequible fomentan que las madres regresen al trabajo. Pero, en 2023, solo el 27% de los trabajadores civiles tenían acceso a licencia familiar pagada patrocinada por el empleador. Además, la desigualdad persistente en los ingresos basada en factores distintos al género puede limitar qué grupos de mujeres pueden permitirse servicios como el cuidado infantil.

Intersección de raza y género

La brecha salarial de 17 centavos no se experimenta de manera igualitaria por todas las mujeres; algunas ganan aún menos debido a discriminación adicional basada en otras características demográficas. Por ejemplo, en el cuarto trimestre de 2024, las mujeres negras y latinas/latinoamericanas tenían ingresos medianos semanales más bajos que las mujeres blancas, siendo las latinas/latinoamericanas las que menos ganaban de todos los grupos. Pero las mujeres asiáticas tenían un ingreso semanal mediano más alto que las mujeres blancas, negras y latinas/latinoamericanas en ese período. También ganaban más que los hombres blancos, aunque las mujeres en estos cuatro grupos raciales ganaban menos que los hombres de su misma raza.

Esto no siempre fue así. Entre 2000 y mediados de 2019, aunque las mujeres asiáticas ganaban más que todas las demás mujeres, tenían un ingreso semanal mediano menor que los hombres blancos. Los hombres asiáticos fueron los únicos en ganar más que los hombres blancos en el cuarto trimestre de 2024 y desde 2000 hasta 2021.

Estas estadísticas, sin embargo, se basan en valores promedio y no ofrecen una imagen exacta. Por ejemplo, no todas las mujeres asiático-americanas ganan más que los hombres blancos: en 2022, por cada dólar que ganaban los hombres blancos, las mujeres filipino-americanas ganaron 79 centavos, las mujeres nativas hawaianas 61 centavos, las mujeres tonganas 52 centavos y las mujeres nepalíes 48 centavos.

Brechas de oportunidad de género

Los reformadores educativos se refieren a una brecha de oportunidad como “las formas en que la raza, etnia, estatus socioeconómico, dominio del inglés, riqueza comunitaria, situaciones familiares u otros factores contribuyen o perpetúan aspiraciones, logros y niveles educativos más bajos para ciertos grupos de estudiantes”. Fuera del ámbito educativo, el mismo concepto básico también se aplica a los obstáculos que enfrentan los trabajadores debido a sus características demográficas.

Los docentes y otros mentores suelen destacar la importancia del networking, que proporciona a los participantes una especie de capital social (es decir, un producto positivo de la interacción humana para la carrera de una persona). Tener amigos, familiares u otras conexiones sociales en lugares influyentes generalmente facilita la obtención de oportunidades laborales. Debido a que este capital social no está distribuido de manera equitativa, crea una brecha de oportunidad.

Muchos otros factores contribuyen a la brecha general de oportunidades. Uno de los más destacados es lo que se conoce como “segregación ocupacional”, que es “la sobre o subrepresentación de un grupo en ciertos trabajos o campos laborales”, según el Washington Center for Equitable Growth. En 2020, el centro encontró que los campos dominados por hombres tienden a ser de mayor remuneración, independientemente del nivel de habilidad o educación, un hallazgo que también fue confirmado en un estudio de 2024 del Banco de la Reserva Federal de Filadelfia.

Mientras tanto, la presión social y el sexismo estructural pueden influir en las trayectorias profesionales que toman algunas mujeres. En particular, las mujeres negras y latinas/latinoamericanas, independientemente de su nivel educativo, suelen concentrarse en trabajos con menor salario en comparación con las mujeres blancas con habilidades similares. Por ejemplo, un estudio de 2021 del Pew Research Center indica que la mayoría de las mujeres de color siguen teniendo una representación mucho menor en carreras lucrativas en STEM.

Además, el sexismo y la misoginia aún existen en el mercado laboral. Aunque la Ley de Igualdad de Pago prohibió la discriminación por motivos de género, todavía puede ser común. Los empleadores pueden seguir discriminando basándose en el historial salarial de una persona durante la contratación, lo que perpetúa las disparidades salariales. Para combatir la discriminación, en los últimos años 21 estados han prohibido que los empleadores pregunten a los candidatos sobre su historial salarial.

Consejo

Si crees que te están pagando menos que a tus compañeros por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad, puedes presentar una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). El proceso de queja está detallado en el sitio web de la agencia.

Brecha salarial de personas transgénero y no binarias

Además de enfrentar discriminación por su identidad de género y/o orientación sexual, las personas LGBTQ+ también pueden lidiar con brechas salariales relacionadas con sus identidades. La intersección de estas dos divisiones socioeconómicas puede generar circunstancias únicas para las trabajadoras fuera del binario de género. Por ejemplo, la Human Rights Campaign informa que los hombres y mujeres transgénero ganaron, respectivamente, 70 y 60 centavos por cada dólar que gana el “trabajador típico” (por ejemplo, el salario mediano de todos los trabajadores en Estados Unidos). Además, un estudio de 2008 encontró que los ingresos promedio de las mujeres transgénero disminuyeron aproximadamente un 32% tras la transición. Por el contrario, los ingresos promedio de los hombres transgénero aumentaron en un 1.5% después de la transición.

Varios hombres trans en el mismo estudio de 2008 reportaron haber obtenido mayor autoridad y respeto en el trabajo tras su transición. Otros investigadores encontraron que las mujeres transgénero tenían dificultades para mantener su empleo, y datos más recientes indican que muchas dejan empleos bien remunerados por otros de menor salario debido a la discriminación laboral. Sin embargo, algunos hombres trans han reportado tener problemas para ser aceptados en el trabajo, especialmente si no tienen una apariencia “masculina indiscutible”.

La Encuesta de Personas Transgénero de EE. UU. de 2022 encontró que más de un tercio (34%) de las personas transgénero estaban en situación de pobreza. También reveló que el 11% de los encuestados que habían tenido un empleo en el año anterior fueron despedidos, forzados a renunciar, perdieron su trabajo o fueron despedidos debido a su identidad o expresión de género. La tasa de desempleo entre los encuestados fue del 18%.

La Human Rights Campaign también encontró que las personas no binarias, genderqueer, genderfluid y de espíritu dual ganan 70 centavos por cada dólar que gana el trabajador típico. En cuanto a la brecha de oportunidades, un estudio de 2016 encontró que las personas no binarias asignadas masculinas al nacer enfrentan generalmente discriminación en la contratación, mientras que las asignadas femeninas al nacer experimentan con mayor frecuencia trato discriminatorio en sus lugares de trabajo. Además, las personas no binarias en general tienen más probabilidades de haber sido negadas una promoción, aunque en general han tenido mejores resultados que las mujeres transgénero.

Datos rápidos

La investigación sobre la brecha salarial que enfrentan las personas LGBTQ+ en EE. UU. es relativamente escasa, especialmente en lo que respecta a abordar la diversidad dentro de la comunidad, en parte debido a la falta de datos recopilados a nivel federal. El Censo de 2020, por ejemplo, fue la primera encuesta del Buró del Censo de EE. UU. en recopilar datos sobre parejas del mismo sexo, pero solo sobre aquellas que vivían juntas. Esa fue la única pregunta que abordó la demografía LGBTQ+.

El efecto del acoso sexual

Aunque las declaraciones sexuales inapropiadas y los avances físicos en el lugar de trabajo están prohibidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, al igual que la brecha salarial, el acoso sexual sigue siendo común. Aunque experimentarlo no es exclusivo de las mujeres, afecta desproporcionadamente a ellas. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. encontró que aproximadamente el 83.7% de las 6201 denuncias de acoso sexual presentadas en 2022 fueron por parte de mujeres, frente al 16.3% de hombres.

El acoso sexual no solo puede dañar emocionalmente a una mujer, sino que también puede afectar negativamente sus ingresos. Por ejemplo, un folleto publicado en 2023 por la Alianza Nacional por las Mujeres y las Familias encontró que las mujeres en lugares de trabajo donde no se reporta el acoso sexual pueden sentirse menos cómodas negociando salarios y aumentos. Los incidentes de acoso sexual en el trabajo a menudo no se denuncian por miedo a represalias, despidos o inacción. En una encuesta de Morning Consult de 2018, el 46% de las mujeres que reportaron acoso sexual a sus jefes o departamentos de recursos humanos estaban insatisfechas con los resultados.

El acoso sexual puede afectar el rendimiento laboral, el avance en la carrera y las decisiones profesionales. Las mujeres que lo experimentan en el trabajo a menudo reportan mayor ansiedad y depresión, lo que puede afectar la productividad y el desempeño general. Según un informe de 2019 de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias, el 38% de las mujeres encuestadas que sufrieron acoso sexual en el trabajo dijeron que esto contribuyó a su decisión de abandonar un empleo prematuramente, mientras que un estudio de 2018 de New America encontró que puede empujar a las mujeres a abandonar industrias enteras, aumentando la segregación ocupacional.

Además, las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidades pueden enfrentar consecuencias financieras mayores y un mayor riesgo de represalias, dudas, culpabilización de la víctima y otras respuestas prejuiciosas al denunciar el acoso sexual.

Brechas de género a nivel mundial

Cada año, el Foro Económico Mundial estudia e indexa las disparidades de género en todo el mundo como parte de su informe anual de la Brecha de Género Global. Además de su evaluación general de las brechas salariales y de oportunidades, el Índice de Brecha de Género Global 2024 incluye cuatro subíndices exhaustivos, cada uno midiendo un tipo diferente de disparidad de género en 146 países. Estos son:

• Participación económica y oportunidades: Este índice mide la igualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos similares, además de la diferencia en ingresos estimados, participación en la fuerza laboral y número de trabajadores profesionales y técnicos, así como legisladores, altos funcionarios y gerentes entre ambos sexos. La brecha en participación económica y oportunidades es la segunda más grande, con un 39.5%.
• Logro educativo: Este índice mide la diferencia en las tasas de matrícula neta en primaria, secundaria y terciaria, así como en las tasas de alfabetización entre mujeres y hombres. La brecha en logro educativo es la segunda más pequeña, con un 5.1%.
• Salud y supervivencia: Este índice mide la diferencia en la esperanza de vida saludable entre mujeres y hombres, así como la proporción de sexo al nacer. La brecha en salud y supervivencia está más cerca de cerrarse, con solo un 4.0% restante.
• Empoderamiento político: Este índice mide la diferencia en el número de mujeres y hombres en escaños parlamentarios y en cargos ministeriales, así como los años que las mujeres han sido jefas de Estado en las últimas cinco décadas. La brecha en empoderamiento político es la que más tarda en cerrarse, con un 77.5% aún por superar.

31.5%

El porcentaje de la brecha de género global total que aún no se ha cerrado en 2024.

Fuera de los temas ya abordados en este artículo, estos subíndices miden varias discrepancias de género adicionales que no siempre se consideran al discutir la brecha salarial, a pesar del impacto socioeconómico que pueden tener a nivel personal y en las condiciones que permiten diferencias de ingreso discriminatorias. Por ejemplo, si a las mujeres se les niega un acceso a una atención médica de mayor calidad, esto puede afectar su capacidad para trabajar si se enferman o lesionan. Además, podría ser difícil implementar cambios legislativos efectivos para reducir la brecha de ingresos si quienes tienen poder político se benefician del statu quo actual.

Aunque a cada país se le asigna su propia puntuación, los valores promedio globales facilitan cuantificar cómo han cambiado las brechas de oportunidad más abstractas a lo largo del tiempo. Desde 2006, el avance en empoderamiento político ha aumentado un 8.3%. La única índice que ha disminuido en ese mismo período es el de salud y supervivencia (-0.2 puntos).

¿Cuál es la brecha salarial de género en 2024?

A partir de 2024, en promedio, las mujeres ganan menos de 83 centavos por cada dólar que ganan los hombres. La brecha salarial de género ha mejorado en 8 centavos desde 2015.

¿Por qué es tan grande la brecha salarial de género?

Aunque se han aprobado varias leyes que hicieron ilegal la discriminación salarial por motivos de género en EE. UU., existen múltiples factores que han permitido que esta brecha salarial persista, como la discriminación y los prejuicios conscientes e inconscientes en las decisiones de contratación y pago, tasas más altas de trabajo a tiempo parcial para las mujeres, y que mujeres y hombres trabajen en industrias y empleos diferentes, con industrias y carreras dominadas por mujeres que atraen salarios más bajos.

¿Qué país tiene la brecha salarial de género más baja?

Aunque ningún país ha logrado una paridad de género total, en 2024 Islandia tiene la brecha salarial de género más baja (93.5%) y es el único que ha cerrado más del 90% de su brecha salarial. Ha liderado el Índice de Brecha de Género Global durante una década y media.

La conclusión

Aunque la brecha salarial de género se ha reducido con los años, nunca se cerrará por completo sin esfuerzos coordinados que aborden los múltiples factores y prejuicios que siguen permitiendo su existencia. Las empresas deben involucrarse asegurando que todos los empleados reciban un salario justo por su trabajo y que el entorno laboral sea un espacio seguro para todas las mujeres.