Reformas contra la violencia en el trabajo: qué deben saber los líderes de RH en 2026

En 2026, las organizaciones mexicanas enfrentan un cambio regulatorio sin precedentes que redefine completamente cómo se entiende y se gestiona la violencia en el entorno laboral. Lo que antes era clasificado como un “desacuerdo entre compañeros” o una “medida disciplinaria normal” puede convertirse hoy en una responsabilidad penal directa para la empresa. Este giro no es menor: implica que los departamentos de Recursos Humanos se encuentran en la primera línea de un cambio estratégico que tocará cada proceso, cada política y cada decisión dentro de la organización.

Las autoridades y organismos mexicanos han ampliado significativamente la definición de lo que constituye violencia en el centro de trabajo. Bajo este nuevo marco, la violencia laboral va más allá de agresiones físicas evidentes e incluye cualquier acción u omisión que implique abuso de poder dentro del espacio laboral, dañando la integridad, salud, libertad o derechos de los trabajadores.

Cómo se define la violencia laboral bajo la nueva normativa mexicana

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la NOM-035, ha establecido que la violencia en el trabajo abarca actos de hostigamiento, acoso y malos tratos que afectan la integridad física y emocional de las personas. Sin embargo, su alcance es mucho más amplio: incluye discriminación estructural, exclusiones sistemáticas, y prácticas que deterioran profundamente la experiencia profesional, aunque estas sean más sutiles que una agresión directa.

Entre las manifestaciones más comunes se encuentran el acoso y hostigamiento laboral —conductas repetidas que socavan la dignidad y estabilidad emocional—, la violencia de género y discriminación que afectan desproporcionadamente a mujeres y grupos vulnerables, y los malos tratos derivados del abuso de poder que minan la autoestima y la seguridad de los colaboradores.

Lo relevante es que esta violencia no solo genera daño individual: erosiona la cultura organizacional completa, degrada el clima laboral y destruye la confianza colectiva. Por eso los cambios regulatorios no son meramente administrativos; son imperativas estratégicas.

Nuevas obligaciones de prevención para las organizaciones

Aunque algunos de estos cambios legislativos siguen en proceso, la tendencia es clara: las organizaciones deberán superar los enfoques reactivos y correctivos para asumir estrategias proactivas y sistemáticas. El cumplimiento ya no es opcional; es fundamental para evitar sanciones legales, riesgos reputacionales y, potencialmente, consecuencias penales.

Las iniciativas que las organizaciones pueden impulsar desde ahora incluyen el diseño e implementación de protocolos robustos que prevengan, atiendan y sancionen conductas violentas, con garantías explícitas de confidencialidad y protección contra represalias. La capacitación regular de todo el personal, especialmente de mandos y líderes, debe ser permanente y enfocada en el reconocimiento de comportamientos destructivos y mecanismos de actuación clara.

Es igualmente crucial diagnosticar los factores de riesgo psicosocial con periodicidad y rigor científico para identificar patrones de violencia estructural que quizás no sean evidentes a primera vista. Incorporar la prevención de violencia en la evaluación del desempeño de líderes, con métricas claras sobre trato respetuoso y gestión de conflictos, es una forma de alinear incentivos con valores organizacionales.

Los canales de denuncia deben ser múltiples, seguros y accesibles —digitales, anónimos, directos— con seguimiento transparente de casos y protocolos de comunicación que respeten la privacidad e integridad de los colaboradores. Las políticas de trabajo remoto e híbrido también requieren revisión urgente para asegurar que cubran la violencia digital y el acoso mediado por tecnologías.

Alineación con estándares internacionales

Las organizaciones que busquen estar adelante deben alinear sus políticas internas con estándares internacionales promovidos por la Organización Internacional del Trabajo, que reconoce la violencia y el acoso como prácticas que deben prevenirse, reducirse y erradicarse sistemáticamente.

Fortalecer la colaboración entre el área de cumplimiento normativo (compliance) y las áreas legales permite anticipar riesgos de manera más efectiva y enriquecer los mecanismos de respuesta. Implementar apoyos psicosociales profesionales para personas afectadas —asesoría legal, asistencia terapéutica y seguimiento continuo— es tanto una obligación ética como una inversión en retención de talento.

Finalmente, auditar y transparentar resultados con indicadores públicos y revisiones periódicas de eficacia genera confianza interna y externa.

El papel transformador de liderazgo en HR y Legal

El Estado mexicano, alineado con estándares internacionales, ha transitado de un enfoque meramente administrativo a uno sancionatorio, corresponsable y potencialmente penal. Esto significa que las áreas jurídicas de las organizaciones deben convertirse en arquitectos de prevención: traduciendo criterios judicales, iniciativas legislativas y normas emergentes en políticas internas ágiles y ejecutables.

Esta nueva etapa requiere corresponsabilidad real entre Recursos Humanos y el área jurídica, donde ambas funciones operen como un único sistema de alerta temprana. Legal debe anticipar escenarios de riesgo, mapear implicaciones penales y laborales, y acompañar a RH en el diseño de protocolos, investigaciones internas y esquemas de sanción con debido proceso, perspectiva de derechos humanos y trazabilidad documental completa.

El liderazgo en estos departamentos debe entender que prevenir violencia en el trabajo no es solo cumplimiento normativo: es un activo estratégico que atrae, retiene y motiva talento de calidad. Las organizaciones que lideren este cambio ganaran ventajas competitivas significativas, mientras que las que ignoren estas transformaciones enfrentarán riesgos legales, reputacionales y operativos crecientes en los próximos años.