Une étude de 2003 a révélé que les diplômés noirs d'universités avaient les mêmes chances d'obtenir un rappel pour un emploi que les criminels condamnés blancs—Quelque chose a-t-il changé ?

En 2003, la sociologue Devah Pager a provoqué une onde de choc dans le monde de l’emploi avec une étude d’audit qui révélait une vérité brutale sur les pratiques d’embauche américaines. Cherchant à découvrir les effets d’avoir un casier judiciaire sur l’emploi, elle a trouvé quelque chose qui a fait la une des journaux : les hommes noirs sans antécédents criminels étaient rappelés pour des entretiens à peu près au même taux que les hommes blancs avec des condamnations pour felony sur leurs candidatures.

Ce n’était pas une question de justice pénale — c’était une question de biais racial profondément ancré dans le processus d’embauche. Deux décennies plus tard, quelque chose a-t-il changé ?

La réponse, selon les dernières recherches, est un retentissant « Non. »

Principaux enseignements

• Une étude révolutionnaire de 2003 a révélé que les hommes noirs sans casier judiciaire recevaient des retours d’appel pour un emploi à peu près au même taux que les hommes blancs avec des condamnations pour felony.
• Les résultats de l’étude originale sont toujours valables aujourd’hui : les employeurs continuent d’utiliser la race comme un proxy pour des suppositions sur l’historique criminel et la performance au travail.

Réponses d’Investopedia

QUESTION

L’étude qui a dévoilé la réalité de l’embauche aux États-Unis

L’étude de Pager en 2003 visait à examiner les conséquences de l’incarcération sur l’emploi — une question simple en politique de justice pénale. Son équipe de recherche a envoyé de fausses candidatures à Milwaukee et a comparé les taux de rappel pour les candidats avec et sans antécédents criminels.

Alors que Pager avait conçu son étude pour mesurer comment les casiers judiciaires affectent l’emploi, il s’agissait d’un problème de longue date. « Les personnes anciennement incarcérées à l’échelle nationale ont un taux de chômage de 27 %, ce qui est comparable à ce que l’on a connu aux États-Unis pendant la Grande Dépression », a déclaré Wanda Bertram, stratège en communication à l’Initiative de Politique Pénitentiaire, à Investopedia.

Mais Pager a involontairement documenté quelque chose de plus profond : que le biais racial est si profondément enraciné dans les pratiques d’embauche qu’un seul critère racial d’un candidat créait la même barrière à l’emploi qu’un casier judiciaire. L’étude est devenue célèbre non pas pour ce qu’elle a révélé sur l’impact de l’incarcération sur l’embauche, mais pour ce qu’elle a exposé sur la discrimination raciale de manière plus large.

« Quand on pense à l’immense disparité économique entre les communautés noires et blanches, il est évident qu’il y a bien plus de forces en jeu que simplement un stigmate lié au casier judiciaire », a déclaré David Pitts, vice-président de la division justice et sécurité à l’Urban Institute.

Alors que l’embauche devient de plus en plus automatisée — on estime que 98,4 % des entreprises du Fortune 500 utilisent une forme d’automatisation dans leur processus de recrutement — des études montrent que les systèmes d’embauche basés sur l’IA reproduisent les mêmes biais, rendant potentiellement la discrimination moins visible et plus difficile à contester.

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L’analyse la plus complète jamais réalisée sur la discrimination raciale dans l’embauche révèle une vérité sobering : malgré des décennies de législation sur les droits civiques et des changements d’attitudes sociales, le niveau de discrimination auquel font face les chercheurs d’emploi noirs et latinos a à peine bougé.

Une méta-analyse de l’Université Northwestern de 2023, qui a examiné des données provenant de 90 expériences de terrain menées depuis des décennies, analysant plus de 174 000 candidatures dans six pays occidentaux. Les résultats sont frappants : les candidats blancs recevaient en moyenne 36 % de retours d’appel en plus que les candidats noirs et 24 % en plus que les candidats latinos avec des CV autrement identiques. Tout aussi préoccupant : l’étude a révélé qu’il y a « presque aucun changement dans le temps » concernant la discrimination à l’embauche.

Des données d’enquête récentes montrent comment cette discrimination est vécue. Environ quatre travailleurs noirs sur dix (41 %) déclarent avoir subi une discrimination ou avoir été traités injustement par un employeur lors du recrutement, de la rémunération ou des promotions en raison de leur race ou ethnie, selon une enquête de 2023 du Pew Research Center. Cela se compare à des proportions plus faibles de travailleurs asiatiques (25 %), hispaniques (20 %) et blancs (8 %) rapportant des expériences similaires.

La discrimination ne s’arrête pas une fois que quelqu’un est embauché. Les données montrent des disparités salariales continues et répandues entre les groupes raciaux. De plus, selon une revue de recherche de Boston College en 2025, les travailleurs noirs restent plus vulnérables tout au long de leur carrière, étant « les premiers à être licenciés dans des entreprises en difficulté » et confrontés à « des périodes plus longues de chômage » lorsqu’ils perdent leur emploi. Lors des récessions, les travailleurs noirs sont plus susceptibles d’être déplacés que leurs homologues blancs, créant un cycle où ils doivent naviguer à plusieurs reprises dans les mêmes processus discriminatoires d’embauche.

Les accusations de discrimination raciale augmentent également. En 2024, la Commission pour l’égalité des chances en emploi (EEOC) a reçu plus de 500 000 appels et 81 055 nouvelles plaintes, avec une augmentation significative des accusations de discrimination raciale par rapport à l’année précédente.

La conclusion

Plus de 20 ans après l’étude de Pager, le problème fondamental persiste. Des recherches plus récentes révèlent que le biais racial dans l’embauche n’a pas changé, et l’utilisation de l’IA dans le recrutement menace de reproduire ces schémas discriminatoires de manière moins visible.