Réformes contre la violence au travail : ce que les responsables RH doivent savoir en 2026

En 2026, les organisations mexicaines font face à un changement réglementaire sans précédent qui redéfinit complètement la manière dont la violence en milieu de travail est comprise et gérée. Ce qui était auparavant classé comme un « désaccord entre collègues » ou une « mesure disciplinaire normale » peut aujourd’hui devenir une responsabilité pénale directe pour l’entreprise. Ce tournant n’est pas anodin : il implique que les départements des Ressources Humaines se trouvent en première ligne d’un changement stratégique qui touchera chaque processus, chaque politique et chaque décision au sein de l’organisation.

Les autorités et organismes mexicains ont considérablement élargi la définition de ce qui constitue la violence au travail. Selon ce nouveau cadre, la violence en milieu professionnel dépasse les agressions physiques évidentes et inclut toute action ou omission impliquant un abus de pouvoir dans l’espace de travail, portant atteinte à l’intégrité, à la santé, à la liberté ou aux droits des travailleurs.

Comment la violence au travail est-elle définie selon la nouvelle réglementation mexicaine

Le Secrétariat du Travail et de la Prévision Sociale, via la NOM-035, a établi que la violence au travail englobe des actes de harcèlement, d’intimidation et de mauvais traitements affectant l’intégrité physique et émotionnelle des personnes. Cependant, son champ d’application est bien plus large : il inclut la discrimination structurelle, les exclusions systématiques, et les pratiques qui détériorent profondément l’expérience professionnelle, même si elles sont plus subtiles qu’une agression directe.

Parmi les manifestations les plus courantes figurent le harcèlement et l’intimidation au travail — comportements répétés qui sapent la dignité et la stabilité émotionnelle —, la violence de genre et la discrimination qui affectent de manière disproportionnée les femmes et les groupes vulnérables, ainsi que les mauvais traitements issus de l’abus de pouvoir qui minent l’estime de soi et la sécurité des collaborateurs.

Ce qui importe, c’est que cette violence ne cause pas seulement un dommage individuel : elle érode la culture organisationnelle dans son ensemble, dégrade le climat de travail et détruit la confiance collective. C’est pourquoi ces changements réglementaires ne sont pas simplement administratifs ; ils sont stratégiques et impératifs.

Nouvelles obligations de prévention pour les organisations

Bien que certains de ces changements législatifs soient encore en cours, la tendance est claire : les organisations devront dépasser les approches réactives et correctives pour adopter des stratégies proactives et systématiques. La conformité n’est plus une option ; elle est essentielle pour éviter sanctions légales, risques réputationnels et, potentiellement, conséquences pénales.

Les initiatives que les organisations peuvent dès à présent mettre en œuvre incluent la conception et la mise en place de protocoles robustes pour prévenir, traiter et sanctionner les comportements violents, avec des garanties explicites de confidentialité et de protection contre les représailles. La formation régulière de tout le personnel, notamment des managers et des leaders, doit être continue et axée sur la reconnaissance des comportements destructeurs et les mécanismes d’intervention clairs.

Il est également crucial de diagnostiquer périodiquement les facteurs de risque psychosociaux avec rigueur scientifique afin d’identifier les schémas de violence structurelle qui ne sont peut-être pas évidents au premier abord. Intégrer la prévention de la violence dans l’évaluation du rendement des leaders, avec des indicateurs précis sur le respect et la gestion des conflits, permet d’aligner les incitations avec les valeurs organisationnelles.

Les canaux de dénonciation doivent être multiples, sécurisés et accessibles — numériques, anonymes, directs — avec un suivi transparent des cas et des protocoles de communication respectant la vie privée et l’intégrité des collaborateurs. Les politiques de télétravail et de travail hybride nécessitent également une révision urgente pour couvrir la violence numérique et le harcèlement médiatisé par la technologie.

Conformité aux normes internationales

Les organisations souhaitant rester en avance doivent aligner leurs politiques internes sur les standards internationaux promus par l’Organisation Internationale du Travail, qui reconnaît la violence et le harcèlement comme des pratiques devant être prévenues, réduites et éradiquées de manière systématique.

Renforcer la collaboration entre le service de conformité (compliance) et les départements juridiques permet d’anticiper plus efficacement les risques et d’enrichir les mécanismes de réponse. La mise en place de soutiens psychosociaux professionnels pour les personnes affectées — conseils juridiques, assistance thérapeutique et suivi continu — constitue à la fois une obligation éthique et un investissement dans la fidélisation des talents.

Enfin, auditer et rendre transparent les résultats à l’aide d’indicateurs publics et de revues périodiques de l’efficacité génère confiance interne et externe.

Le rôle transformateur du leadership en RH et Juridique

L’État mexicain, aligné sur les standards internationaux, est passé d’une approche purement administrative à une approche sanctionnaire, co-responsable et potentiellement pénale. Cela signifie que les départements juridiques des organisations doivent devenir des acteurs clés de la prévention : traduire les critères judiciaires, les initiatives législatives et les normes émergentes en politiques internes agiles et exécutables.

Cette nouvelle étape exige une véritable responsabilité partagée entre les Ressources Humaines et le service juridique, où les deux fonctions opèrent comme un système unique d’alerte précoce. Le service juridique doit anticiper les scénarios de risque, cartographier les implications pénales et professionnelles, et accompagner RH dans la conception de protocoles, d’enquêtes internes et de schémas de sanctions respectant la procédure régulière, la perspective des droits humains et la traçabilité documentaire complète.

Le leadership dans ces départements doit comprendre que prévenir la violence au travail n’est pas seulement une conformité réglementaire : c’est un actif stratégique qui attire, retient et motive des talents de qualité. Les organisations qui mèneront ce changement bénéficieront d’avantages compétitifs significatifs, tandis que celles qui ignoreront ces transformations risquent d’affronter des risques juridiques, réputationnels et opérationnels croissants dans les années à venir.