Kesenjangan Upah Berdasarkan Gender

Wanita belum menerima pembayaran yang adil atas pekerjaan mereka, relatif terhadap gaji pria, selama lebih dari satu abad. Undang-undang telah disahkan di AS yang melarang jenis diskriminasi ini, yang telah menyebabkan kemajuan dalam menutup kesenjangan upah gender antara pria dan wanita. Tetapi hasilnya belum dirasakan secara merata oleh semua wanita.

Ketimpangan pendapatan berbasis ras yang signifikan ada di AS, terutama sebagai akibat dari interseksionalitas antara kesenjangan upah gender dan kesenjangan upah berdasarkan ras. Orang LGBTQ+ juga menghadapi kesenjangan gaji.

Isu-isu ini menjadi perhatian utama pada awal 2025 karena beberapa perintah eksekutif Presiden Donald Trump yang memanggil pembongkaran program keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) di sektor publik dan swasta.

Poin Utama

• Wanita biasanya mendapatkan penghasilan lebih rendah daripada pria untuk melakukan pekerjaan yang sama.
• Wanita berwarna, tanpa memandang tingkat pendidikan, sering diarahkan ke pekerjaan dengan gaji lebih rendah dibandingkan wanita kulit putih yang memiliki tingkat keterampilan serupa.
• Individu LGBTQ+ juga harus menghadapi kesenjangan upah gender, selain menghadapi kesenjangan gaji karena identitas gender dan/atau orientasi seksual mereka.
• Meskipun undang-undang telah disahkan untuk mengatasi kesenjangan upah gender, banyak faktor dan bias tetap memungkinkan keberadaannya.

Jawaban Investopedia

TANYA

Kesenjangan Upah Gender: Sejarah Panjang

Kesenjangan upah antara pria dan wanita memiliki sejarah panjang. Mereka yang tahu tentang Rosie si Pekerja Baja kemungkinan besar sadar bahwa selama Perang Dunia II, wanita Amerika memasuki dunia kerja secara besar-besaran, sering kali ke bidang yang secara tradisional didominasi pria, saat pria pergi berperang ke luar negeri. Tapi ini bukanlah perang besar pertama di mana wanita mengambil peran untuk memenuhi kebutuhan di rumah.

Selama Perang Dunia I, banyak wanita menggantikan pria yang berperang di “Perang Besar.” Ketika para pekerja baru ini menyadari mereka akan dibayar lebih rendah daripada pria untuk pekerjaan yang sama, beberapa pemogokan pun terjadi. Selama Perang Dunia II, tuntutan untuk kesetaraan upah kembali menguat, dengan serikat pekerja dan organisasi wanita semakin terlibat.

Butuh waktu sekitar 20 tahun agar tuntutan ini membuahkan hukum nyata. Yang pertama adalah Equal Pay Act tahun 1963, yang mencakup persyaratan bahwa pria dan wanita menerima gaji yang sama untuk pekerjaan yang “substansial setara” di tempat kerja yang sama. Setahun kemudian, Title VII dari Civil Rights Act tahun 1964 memperluas dasar legislatif ini dengan melarang diskriminasi kompensasi berdasarkan “ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, dan asal negara.”

Namun, dibutuhkan 46 tahun—dan dissent dari Hakim Mahkamah Agung Ruth Bader Ginsburg—sebelum disahkan Lilly Ledbetter Fair Pay Act tahun 2009, yang menyatakan bahwa setiap gaji diskriminatif, bukan hanya keputusan gaji awal pemberi kerja, merupakan tindakan diskriminatif baru yang dapat diajukan klaim dan worker dapat menuntut kembali upah selama dua tahun sebelumnya.

Memahami Kesenjangan Upah

Menurut “Cambridge Dictionary,” kesenjangan upah adalah “perbedaan antara rata-rata gaji dari dua kelompok orang yang berbeda.” Kesenjangan upah gender, sebagaimana didefinisikan oleh Organisation for Economic Co-operation and Development, adalah “perbedaan antara pendapatan median pria dan wanita relatif terhadap pendapatan median pria.”

Menurut data sensus terbaru di AS, wanita secara rata-rata mendapatkan kurang dari 83 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria pada 2023. Itu selisih 17 sen dengan dampak yang signifikan. Wanita yang bekerja secara kolektif memperoleh hampir 1,7 triliun dolar lebih sedikit daripada pria pada 2023, menurut data dari National Partnership for Women & Families yang menganalisis data Biro Sensus.

Kesenjangan upah gender dapat disebabkan oleh berbagai faktor yang sering tumpang tindih. Misalnya, meskipun perbedaan dalam pendidikan atau lokasi geografis memang berkontribusi terhadap ketidaksetaraan upah, kesenjangan upah gender tetap ada bahkan tanpa faktor tersebut. Selain itu, banyak faktor yang tampaknya independen dari gender pekerja—seperti pengalaman atau jam kerja—dapat menjadi hasil dari bias gender masyarakat.

Ekspektasi peran gender tradisional menetapkan pekerjaan rumah tangga dan pengasuhan sebagai tanggung jawab utama wanita, yang dapat membuat mereka memiliki jam kerja lebih sedikit dan pengalaman industri yang kurang dibandingkan pria. Manfaat seperti cuti keluarga berbayar dan penitipan anak yang terjangkau mendorong ibu untuk kembali bekerja. Tapi per 2023, hanya 27% pekerja sipil yang memiliki akses ke cuti keluarga berbayar yang disponsori pemberi kerja. Selain itu, ketidaksetaraan pendapatan yang terus-menerus berdasarkan faktor selain gender dapat membatasi kelompok wanita tertentu yang mampu membayar layanan seperti penitipan anak.

Interseksionalitas Ras dan Gender

Kesenjangan upah 17 sen ini tidak dirasakan secara merata oleh semua wanita; beberapa wanita mendapatkan penghasilan yang bahkan lebih rendah akibat diskriminasi tambahan terhadap karakteristik demografis lainnya. Misalnya, pada kuartal keempat 2024, wanita kulit hitam dan Latina/Latino memiliki pendapatan median mingguan yang lebih rendah daripada wanita kulit putih, dengan Latina/Latino mendapatkan penghasilan terendah dari semua kelompok. Tapi wanita Asia memiliki pendapatan median mingguan yang lebih tinggi daripada wanita kulit putih, kulit hitam, dan Latina/Latino untuk periode ini. Mereka juga mendapatkan penghasilan lebih tinggi daripada pria kulit putih, meskipun wanita dari keempat ras ini mendapatkan lebih sedikit daripada pria dari ras yang sama.

Namun, statistik ini bergantung pada nilai rata-rata dan tidak memberikan gambaran yang tepat. Misalnya, tidak semua wanita Asia-Amerika mendapatkan penghasilan lebih dari pria kulit putih: Pada 2022, untuk setiap dolar yang diperoleh pria kulit putih, wanita Filipina-Amerika mendapatkan 79 sen, wanita Hawaii asli 61 sen, wanita Tonga-Amerika 52 sen, dan wanita Nepal-Amerika 48 sen.

Kesenjangan Kesempatan Berdasarkan Gender

Reformis pendidikan menyebut kesenjangan kesempatan sebagai “cara-cara di mana ras, etnisitas, status sosial ekonomi, kemampuan berbahasa Inggris, kekayaan komunitas, situasi keluarga, atau faktor lain berkontribusi atau memperpetuasi aspirasi pendidikan yang lebih rendah, pencapaian, dan keberhasilan tertentu kelompok siswa.” Di luar bidang pendidikan, konsep dasar yang sama juga berlaku terhadap hambatan yang dihadapi pekerja akibat karakteristik demografis mereka.

Guru dan mentor sering menekankan pentingnya jaringan sosial, yang memberikan peserta semacam modal sosial (yaitu, hasil positif dari interaksi manusia untuk karier seseorang). Memiliki teman, anggota keluarga, atau koneksi sosial lain di posisi tinggi biasanya memudahkan mendapatkan peluang kerja. Karena modal sosial ini tidak tersebar merata, hal ini menciptakan kesenjangan kesempatan.

Banyak faktor lain yang berkontribusi terhadap kesenjangan kesempatan secara keseluruhan. Salah satu yang paling menonjol adalah apa yang dikenal sebagai “segregasi pekerjaan,” yaitu “kelebihan atau kekurangan representasi suatu kelompok dalam pekerjaan atau bidang tertentu,” seperti yang dikatakan Washington Center for Equitable Growth. Pada 2020, pusat ini menemukan bahwa bidang yang didominasi pria cenderung memiliki gaji lebih tinggi, terlepas dari tingkat keterampilan atau pendidikan, temuan yang juga dikonfirmasi dalam studi Federal Reserve Bank of Philadelphia tahun 2024.

Sementara itu, tekanan sosial dan seksisme struktural dapat mempengaruhi jalur karier yang diambil beberapa wanita. Khususnya, wanita kulit hitam dan Latina/Latino, tanpa memandang tingkat pendidikan, sering terkonsentrasi di pekerjaan berpenghasilan rendah dibandingkan wanita kulit putih yang memiliki tingkat keterampilan serupa. Misalnya, studi tahun 2021 dari Pew Research Center menunjukkan bahwa sebagian besar wanita berwarna masih memiliki representasi yang jauh lebih rendah dalam karier STEM yang menguntungkan.

Selain itu, seksisme dan misogini masih ada di pasar kerja. Meski Equal Pay Act melarang diskriminasi berbasis gender, praktik ini tetap umum terjadi. Pengusaha mungkin masih melakukan diskriminasi dengan mengandalkan riwayat gaji saat merekrut, yang memperpetuasi ketidaksetaraan upah. Untuk mencegah diskriminasi, 21 negara bagian dalam beberapa tahun terakhir melarang praktik menanyakan riwayat gaji calon pekerja.

Tips

Jika Anda merasa dibayar lebih rendah dari rekan kerja karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, usia, atau disabilitas, Anda dapat mengajukan keluhan ke U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Proses pengaduan lengkapnya tersedia di situs web lembaga tersebut.

Kesenjangan Upah Transgender dan Nonbiner

Selain menghadapi diskriminasi karena identitas gender dan/atau orientasi seksual mereka, individu LGBTQ+ juga mungkin menghadapi kesenjangan upah berdasarkan identitas mereka. Interseksionalitas kedua divisi sosial ekonomi ini dapat menghasilkan situasi unik bagi pekerja di luar binari gender. Misalnya, Human Rights Campaign melaporkan bahwa pria dan wanita transgender mendapatkan 70 sen dan 60 sen, masing-masing, untuk setiap dolar yang diperoleh “pekerja tipikal” (misalnya, upah median untuk semua pekerja di AS). Selain itu, studi tahun 2008 menemukan bahwa penghasilan rata-rata wanita transgender menurun sekitar 32% setelah transisi. Sebaliknya, penghasilan rata-rata pria transgender sebenarnya meningkat setelah transisi, meskipun hanya sebesar 1,5%.

Beberapa pria transgender dalam studi yang sama tahun 2008 melaporkan mendapatkan otoritas dan rasa hormat tambahan di tempat kerja setelah transisi mereka. Peneliti lain menemukan bahwa wanita transgender mengalami kesulitan mempertahankan pekerjaan, dengan data terbaru menunjukkan bahwa banyak dari mereka meninggalkan pekerjaan bergaji tinggi untuk pekerjaan bergaji lebih rendah karena diskriminasi di tempat kerja. Beberapa pria transgender, bagaimanapun, melaporkan mengalami kesulitan diterima di tempat kerja, terutama jika mereka tidak memiliki penampilan maskulin yang “tak terbantahkan.”

Survei Transgender AS tahun 2022 menemukan bahwa lebih dari sepertiga (34%) dari individu transgender mengalami kemiskinan. Juga ditemukan bahwa 11% dari responden yang memiliki pekerjaan tahun sebelumnya dipecat atau dipaksa mengundurkan diri, kehilangan pekerjaan, atau di-PHK karena identitas atau ekspresi gender mereka. Tingkat pengangguran di antara responden survei ini adalah 18%.

Human Rights Campaign juga menemukan bahwa pekerja nonbiner, genderqueer, genderfluid, dan dua-spirit mendapatkan 70 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pekerja tipikal. Dalam hal kesenjangan kesempatan, studi tahun 2016 menemukan bahwa individu nonbiner yang ditugaskan pria saat lahir biasanya menghadapi diskriminasi saat direkrut, sementara mereka yang ditugaskan wanita saat lahir lebih sering mengalami perlakuan diskriminatif di tempat kerja. Selain itu, secara umum, orang nonbiner lebih mungkin ditolak promosi, meskipun mereka umumnya lebih baik daripada wanita transgender.

Fakta Cepat

Penelitian tentang kesenjangan gaji yang dihadapi orang LGBTQ+ relatif terbatas, terutama dalam mengatasi keberagaman dalam komunitas ini, sebagian karena kurangnya data yang dikumpulkan secara federal. Misalnya, Sensus 2020 adalah survei pertama dari Biro Sensus AS yang mengumpulkan data tentang pasangan sesama jenis, tetapi hanya untuk mereka yang tinggal bersama. Ini adalah satu-satunya pertanyaan yang menyinggung demografis LGBTQ+.

Pengaruh Pelecehan Seksual

Meskipun pernyataan seksual yang tidak pantas dan tindakan fisik di tempat kerja dilarang oleh Title VII dari Civil Rights Act, seperti halnya kesenjangan upah, pelecehan seksual tetap umum terjadi. Meskipun pengalaman ini tidak eksklusif bagi wanita, dampaknya lebih besar terhadap mereka. U.S. Equal Employment Opportunity Commission menemukan bahwa sekitar 83,7% dari 6.201 tuduhan pelecehan seksual yang diajukan pada 2022 diajukan oleh wanita, dibandingkan 16,3% oleh pria.

Pelecehan seksual tidak hanya dapat menyakiti secara emosional, tetapi juga dapat berdampak negatif pada penghasilan wanita. Misalnya, lembar fakta yang diterbitkan tahun 2023 oleh National Partnership for Women & Families menyatakan bahwa wanita di tempat kerja di mana pelecehan seksual tidak dilaporkan mungkin merasa kurang nyaman dalam bernegosiasi gaji dan kenaikan. Insiden pelecehan seksual di tempat kerja sering tidak dilaporkan karena takut akan balasan, pemecatan, atau ketidakberdayaan. Dalam survei Morning Consult tahun 2018, 46% wanita yang melaporkan pelecehan seksual kepada atasan atau departemen SDM tidak puas dengan hasilnya.

Pelecehan seksual dapat mempengaruhi kinerja kerja, kemajuan di tempat kerja, dan pilihan karier. Wanita yang mengalaminya di tempat kerja sering melaporkan peningkatan kecemasan dan depresi, yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja secara keseluruhan. Menurut laporan tahun 2019 dari American Association of University Women, 38% wanita yang mengalami pelecehan seksual di tempat kerja melaporkan bahwa hal itu berkontribusi pada keputusan mereka untuk meninggalkan pekerjaan lebih awal, sementara studi New America tahun 2018 menemukan bahwa pelecehan ini dapat mendorong wanita keluar dari seluruh industri, memperbesar segregasi pekerjaan.

Selain itu, wanita berwarna, wanita LGBTQ+, dan wanita dengan disabilitas mungkin menghadapi konsekuensi keuangan yang lebih besar dan risiko balasan, keraguan, menyalahkan korban, serta respons prejudis lainnya saat melaporkan pelecehan seksual.

Kesenjangan Gender di Skala Global

Setiap tahun, World Economic Forum mempelajari dan mengindeks disparitas berbasis gender di seluruh dunia sebagai bagian dari Laporan Kesenjangan Gender Global tahunan. Selain penilaian keseluruhan tentang kesenjangan upah dan kesempatan, indeks ini terdiri dari empat subindeks komprehensif, masing-masing mengukur berbagai jenis disparitas gender di 146 negara. Subindeks tersebut meliputi:

• Partisipasi dan kesempatan ekonomi: Mengukur kesetaraan upah antara wanita dan pria untuk pekerjaan serupa, serta perbedaan pendapatan yang diperkirakan, partisipasi angkatan kerja, dan jumlah pekerja profesional dan teknis serta legislator, pejabat senior, dan manajer antara pria dan wanita. Kesenjangan partisipasi dan kesempatan ekonomi adalah yang terbesar kedua, sebesar 39,5%.
• Pencapaian pendidikan: Mengukur perbedaan tingkat pendaftaran bersih tingkat dasar, menengah, dan tinggi serta tingkat literasi antara wanita dan pria. Kesenjangan pencapaian pendidikan adalah yang terkecil kedua, sebesar 5,1%.
• Kesehatan dan kelangsungan hidup: Mengukur perbedaan harapan hidup sehat antara wanita dan pria serta rasio jenis kelamin saat lahir. Kesenjangan kesehatan dan kelangsungan hidup paling dekat untuk ditutup, dengan hanya tersisa 4,0%.
• Pemberdayaan politik: Mengukur perbedaan jumlah wanita dan pria di kursi parlemen dan di tingkat kementerian, serta jumlah tahun wanita menjabat sebagai kepala negara selama lima dekade terakhir. Kesenjangan pemberdayaan politik adalah yang paling jauh dari penutupan, dengan 77,5% masih tersisa.

31,5%

Persentase dari total kesenjangan gender global yang belum tertutup hingga 2024.

Di luar topik yang telah dibahas dalam artikel ini, subindeks ini mengukur beberapa disparitas gender tambahan yang tidak selalu dipertimbangkan saat membahas kesenjangan upah, meskipun dampak sosial ekonomi yang mereka miliki secara pribadi dan kondisi yang memungkinkan perbedaan pendapatan diskriminatif. Misalnya, jika wanita ditolak akses ke layanan kesehatan yang lebih berkualitas, hal ini dapat mempengaruhi kemampuan mereka untuk bekerja jika mereka sakit atau terluka. Selain itu, akan sulit menerapkan perubahan legislatif yang efektif untuk mengurangi kesenjangan pendapatan jika mereka yang memiliki kekuasaan politik mendapatkan manfaat dari status quo saat ini.

Meskipun setiap negara diberikan skor tersendiri, nilai rata-rata global memudahkan untuk mengukur bagaimana perubahan kesenjangan kesempatan yang lebih abstrak ini dari waktu ke waktu. Sejak 2006, pergeseran dalam pemberdayaan politik meningkat sebesar 8,3%. Satu-satunya indeks yang menurun selama periode yang sama adalah indeks kesehatan dan kelangsungan hidup (-0,2 poin).

Apa Itu Kesenjangan Upah Gender Tahun 2024?

Per 2024, secara rata-rata, wanita mendapatkan kurang dari 83 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria. Kesenjangan upah gender telah membaik sebesar 8 sen sejak 2015.

Mengapa Kesenjangan Upah Gender Begitu Besar?

Meskipun beberapa undang-undang telah disahkan yang menjadikan diskriminasi upah berbasis gender ilegal di AS, ada banyak faktor yang memungkinkan kesenjangan upah ini tetap ada, seperti diskriminasi sadar dan tidak sadar dalam pengambilan keputusan perekrutan dan pembayaran, tingkat kerja paruh waktu yang lebih tinggi untuk wanita, serta wanita dan pria bekerja di industri dan pekerjaan yang berbeda, dengan industri dan karier yang didominasi wanita menarik gaji lebih rendah.

Negara Mana yang Memiliki Kesenjangan Upah Gender Terendah?

Meskipun tidak ada negara yang mencapai kesetaraan gender penuh, per 2024 Islandia memiliki ekonomi (dengan indeks 93,5%) dengan kesenjangan upah berdasarkan gender terendah dan satu-satunya yang telah menutup lebih dari 90% kesenjangan upahnya. Negara ini memimpin Indeks Kesenjangan Gender Global selama lebih dari satu dekade.

Kesimpulan

Meskipun kesenjangan upah gender telah menyempit selama bertahun-tahun, hal ini tidak akan pernah sepenuhnya tertutup tanpa upaya terkoordinasi yang menangani berbagai faktor dan bias yang terus memungkinkan keberadaannya. Perusahaan harus terlibat dengan memastikan semua karyawan dibayar secara adil sesuai pekerjaan mereka dan lingkungan kerja adalah tempat yang aman bagi semua wanita.