Diferenças salariais por género

As mulheres não têm recebido uma remuneração justa pelo seu trabalho, em relação ao salário dos homens, há mais de um século. Foram aprovadas leis nos Estados Unidos que proíbem este tipo de discriminação, o que levou a avanços na redução da disparidade salarial de género entre homens e mulheres. Mas os resultados nem sempre têm sido sentidos de forma igual por todas as mulheres.

Uma desigualdade de rendimento baseada na raça existe de forma substancial nos EUA, principalmente devido à interseccionalidade entre a disparidade salarial de género e as diferenças salariais por raça. Pessoas LGBTQ+ também enfrentam diferenças salariais.

Estas questões ganharam destaque no início de 2025, porque várias ordens executivas do Presidente Donald Trump preveem a desmontagem de programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nos setores público e privado.

Principais conclusões

• As mulheres têm, tipicamente, recebido menos do que os homens pelo mesmo tipo de trabalho.
• Mulheres de cor, independentemente da educação, são frequentemente direcionadas para empregos com salários mais baixos em comparação com mulheres brancas que operam a um nível de habilidade semelhante.
• Pessoas LGBTQ+ também têm de lidar com a disparidade salarial de género, além de enfrentarem diferenças salariais relacionadas com a sua identidade de género e/ou orientação sexual.
• Apesar de leis terem sido aprovadas para combater a disparidade salarial de género, muitos fatores e preconceitos continuam a facilitar a sua existência.

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A Disparidade Salarial de Género: Uma História Longa

A disparidade salarial entre homens e mulheres tem uma longa história. Quem conhece Rosie a Riveter provavelmente sabe que, durante a Segunda Guerra Mundial, as mulheres americanas entraram massivamente na força de trabalho, muitas vezes em setores tradicionalmente dominados por homens, enquanto estes partiam para lutar no estrangeiro. Mas esta não foi a primeira grande guerra americana em que as mulheres se destacaram para atender às necessidades do país.

Durante a Primeira Guerra Mundial, muitas mulheres substituíram os homens que lutaram na “Grande Guerra”. Quando essas novas trabalhadoras perceberam que seriam pagas menos do que um homem pelo mesmo trabalho, ocorreram várias greves. Na Segunda Guerra Mundial, as reivindicações por igualdade salarial voltaram com força, com sindicatos e organizações femininas envolvendo-se mais ativamente.

Demorou cerca de 20 anos para que essas reivindicações resultassem em leis concretas. A primeira foi a Lei de Igualdade de Remuneração de 1963, que incluía a exigência de que homens e mulheres recebessem o mesmo salário por trabalho “substancialmente igual” no mesmo local de trabalho. Um ano depois, o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 expandiu essa base legislativa, proibindo discriminação salarial com base em “raça, cor, religião, sexo e origem nacional”.

No entanto, foram necessários 46 anos — e uma dissidência na Suprema Corte por parte da juíza Ruth Bader Ginsburg — até à aprovação da Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter, em 2009, que estabeleceu que cada pagamento discriminatório, não apenas a decisão salarial inicial do empregador, constituía um novo ato discriminatório, permitindo ao trabalhador apresentar uma reclamação e recuperar até dois anos de salários atrasados.

Compreender a Disparidade Salarial

De acordo com o “Cambridge Dictionary”, uma disparidade salarial é “a diferença entre o salário médio de dois grupos diferentes de pessoas”. A disparidade salarial de género, conforme definida pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), é “a diferença entre os rendimentos médios de homens e mulheres em relação aos rendimentos médios de homens”.

Segundo os dados mais recentes do Censo dos EUA, em 2023, as mulheres ganharam em média menos de 83 cêntimos por cada dólar ganho pelos homens. Essa diferença de 17 cêntimos tem um impacto notável. As mulheres trabalhadoras, coletivamente, ganharam quase 1,7 triliões de dólares a menos do que os homens em 2023, de acordo com a National Partnership for Women & Families, que analisou dados do Bureau do Censo.

As disparidades salariais de género podem ser atribuídas a múltiplos fatores frequentemente sobrepostos. Por exemplo, embora diferenças na educação ou localização geográfica contribuam para a desigualdade salarial, as disparidades de género persistem mesmo na sua ausência. Além disso, muitos fatores que parecem independentes do género do trabalhador — como diferenças na experiência ou horas trabalhadas — podem ser resultado de preconceitos sociais de género.

As expectativas tradicionais de papéis de género estabelecem as tarefas domésticas e a parentalidade como responsabilidades principais das mulheres, o que pode deixá-las com menos horas disponíveis para trabalhar e menos experiência na indústria do que os homens. Benefícios como licença parental paga e creches acessíveis incentivam as mães a regressar ao trabalho. Mas, em 2023, apenas 27% dos trabalhadores civis tinham acesso a licença parental paga patrocinada pelo empregador. Além disso, a desigualdade de rendimento persistente, baseada em fatores além do género, pode limitar quais grupos de mulheres podem pagar por serviços como creche.

Interseção de Raça e Gênero

A disparidade salarial de 17 cêntimos não é experienciada de forma igual por todas as mulheres; algumas ganham ainda menos devido a discriminação adicional com base em outras características demográficas. Por exemplo, no quarto trimestre de 2024, as mulheres negras e latinas/latinas tiveram rendimentos semanais medianos inferiores aos das mulheres brancas, sendo as latinas/latinas as que ganharam menos de todos os grupos. Contudo, as mulheres asiáticas tiveram um rendimento semanal médio superior ao das mulheres brancas, negras e latinas/latinas nesse período. Além disso, ganharam mais do que os homens brancos, embora as mulheres de todas estas raças tenham salários inferiores aos dos homens da mesma raça.

Nem sempre foi assim. Entre 2000 e meados de 2019, embora as mulheres asiáticas ganhassem mais do que todas as outras mulheres, tinham um rendimento semanal médio inferior ao dos homens brancos. Os homens asiáticos foram o único grupo a ganhar mais do que os homens brancos tanto no quarto trimestre de 2024 como de 2000 a 2021.

Estas estatísticas, contudo, baseiam-se em valores médios e não representam uma imagem exata. Por exemplo, nem todas as mulheres asiáticas americanas ganham mais do que os homens brancos: em 2022, para cada dólar ganho pelos homens brancos, as mulheres filipinas americanas ganharam 79 cêntimos, as mulheres havaianas nativas 61 cêntimos, as mulheres tonganesas americanas 52 cêntimos e as mulheres nepalesas americanas 48 cêntimos.

Disparidades de Oportunidade de Gênero

Os reformadores da educação referem-se à “disparidade de oportunidade” como “as formas pelas quais raça, etnia, estatuto socioeconómico, proficiência em inglês, riqueza comunitária, situações familiares ou outros fatores contribuem ou perpetuam aspirações, conquistas e níveis de educação mais baixos para certos grupos de estudantes”. Fora do setor educativo, o mesmo conceito básico aplica-se aos obstáculos que os trabalhadores enfrentam devido às suas características demográficas.

Professores e outros mentores frequentemente destacam a importância do networking, que fornece aos participantes uma espécie de capital social (ou seja, um produto positivo da interação humana para a carreira de uma pessoa). Ter amigos, familiares ou outras conexões sociais influentes geralmente facilita a obtenção de oportunidades de emprego. Como este capital social não está distribuído de forma equitativa, cria-se uma disparidade de oportunidade.

Muitos outros fatores contribuem para a disparidade de oportunidade. Um dos mais relevantes é o que se chama “segregação ocupacional”, ou seja, a “sobre-representação ou sub-representação de um grupo em certos empregos ou áreas de trabalho”, como refere o Washington Center for Equitable Growth. Em 2020, o centro constatou que áreas dominadas por homens tendem a pagar salários mais altos, independentemente do nível de habilidade ou educação, uma conclusão confirmada por um estudo de 2024 do Federal Reserve Bank de Filadélfia.

Entretanto, a pressão social e o sexismo estrutural podem influenciar os percursos profissionais de algumas mulheres. Em particular, mulheres negras e latinas/latinas, independentemente da educação, estão frequentemente concentradas em empregos com salários mais baixos em comparação com mulheres brancas com habilidades semelhantes. Por exemplo, um estudo de 2021 do Pew Research Center indica que a maioria das mulheres de cor continua a ter uma representação muito menor em carreiras lucrativas de STEM.

Além disso, o sexismo e a misoginia ainda existem no mercado de trabalho. Apesar de a Lei de Igualdade de Remuneração ter tornado ilegal a discriminação com base no género, ela ainda pode ser comum. Os empregadores podem continuar a discriminar ao considerar o histórico salarial de um candidato durante a contratação, perpetuando disparidades salariais. Para combater a discriminação, 21 estados, nos últimos anos, proibiram que os empregadores perguntem aos candidatos sobre o seu histórico salarial.

Dica

Se acredita que está a receber menos do que os seus colegas por causa da sua raça, cor, religião, sexo, origem nacional, idade ou deficiência, pode apresentar uma queixa à Comissão de Igualdade de Oportunidades no Emprego dos EUA (EEOC). O processo de reclamação está detalhado no site da agência.

Disparidade Salarial de Pessoas Trans e Não Binárias

Para além de enfrentarem discriminação pela sua identidade de género e/ou orientação sexual, as pessoas LGBTQ+ podem também lidar com diferenças salariais relacionadas com as suas identidades. A interseção destas duas divisões socioeconómicas pode resultar em circunstâncias únicas para trabalhadores fora do binário de género. Por exemplo, a Human Rights Campaign relata que homens e mulheres transgêneros ganham, respetivamente, 70 e 60 cêntimos por cada dólar que um “trabalhador típico” (por exemplo, o salário mediano de todos os trabalhadores nos EUA) ganha. Além disso, um estudo de 2008 revelou que os rendimentos médios de mulheres transgênero caíram cerca de 32% após a transição. Por outro lado, os rendimentos médios de homens transgênero aumentaram após a transição, embora apenas em 1,5%.

Vários homens transgênero no mesmo estudo de 2008 relataram ter ganho mais autoridade e respeito no trabalho após a transição. Outros investigadores descobriram que mulheres transgênero tinham dificuldades em manter o emprego, com dados mais recentes a indicar que muitas deixam empregos bem remunerados por outros com salários mais baixos devido à discriminação no local de trabalho. Algumas mulheres transgênero, no entanto, relataram dificuldades em serem aceites no trabalho, especialmente se não apresentarem uma aparência “masculina indiscutível”.

A Pesquisa de Transgêneros dos EUA de 2022 revelou que mais de um terço (34%) das pessoas transgênero vivenciam pobreza. Também constatou que 11% dos inquiridos que tinham um emprego no ano anterior foram despedidos, obrigados a resignar-se, perderam o emprego ou foram dispensados devido à sua identidade ou expressão de género. A taxa de desemprego entre os inquiridos foi de 18%.

A Human Rights Campaign também descobriu que trabalhadores não binários, genderqueer, genderfluid e de duas espíritos ganham 70 cêntimos por cada dólar que um trabalhador típico ganha. Em termos de disparidade de oportunidade, um estudo de 2016 revelou que indivíduos não binários atribuídos masculino ao nascimento enfrentam, geralmente, discriminação na contratação, enquanto aqueles atribuídos feminino ao nascimento enfrentam, com mais frequência, tratamento discriminatório no local de trabalho. Além disso, pessoas não binárias, como um todo, têm mais probabilidade de terem sido negadas a promoção, embora, em geral, tenham um desempenho melhor do que mulheres transgênero.

Facto Rápido

A investigação sobre a disparidade salarial que os americanos LGBTQ+ enfrentam é relativamente escassa, especialmente no que diz respeito à diversidade dentro da comunidade, devido, em parte, à falta de dados recolhidos a nível federal. O Censo de 2020, por exemplo, foi a primeira pesquisa do Bureau do Censo dos EUA a recolher dados sobre casais do mesmo sexo, mas apenas sobre aqueles que vivem juntos. Esta foi a única questão que abordou a demografia LGBTQ+.

O Efeito do Assédio Sexual

Embora as declarações sexuais inadequadas e avanços físicos no local de trabalho sejam proibidos pelo Título VII da Lei de Direitos Civis, tal como a própria disparidade salarial, o assédio sexual ainda é comum. Embora não seja exclusivo das mulheres, afeta-as de forma desproporcional. A Comissão de Igualdade de Oportunidades no Emprego dos EUA constatou que aproximadamente 83,7% das 6.201 queixas de assédio sexual apresentadas em 2022 foram feitas por mulheres, contra 16,3% por homens.

O assédio sexual pode não só prejudicar emocionalmente uma mulher, como também afetar negativamente os seus rendimentos. Por exemplo, uma ficha informativa publicada em 2023 pela National Partnership for Women & Families revelou que mulheres em locais de trabalho onde o assédio sexual não é reportado podem sentir-se menos confortáveis a negociar salários e aumentos. Incidentes de assédio sexual no local de trabalho muitas vezes não são reportados devido ao medo de retaliação, despedimento ou inação. Numa pesquisa de 2018 da Morning Consult, 46% das mulheres que relataram assédio sexual aos seus chefes ou departamentos de recursos humanos ficaram insatisfeitas com os resultados.

O assédio sexual pode afetar o desempenho no trabalho, a progressão na carreira e as escolhas profissionais. Mulheres que o experienciam frequentemente relatam ansiedade e depressão aumentadas, o que pode afetar a produtividade e o desempenho geral. Segundo um relatório de 2019 da American Association of University Women, 38% das mulheres que relataram assédio sexual no trabalho disseram que isso contribuiu para a sua decisão de abandonar o emprego precocemente, enquanto um estudo de 2018 da New America revelou que isso pode levar mulheres a saírem de setores inteiros, aumentando a segregação ocupacional.

Além disso, mulheres de cor, mulheres LGBTQ+ e mulheres com deficiência podem enfrentar consequências financeiras ainda maiores e um risco aumentado de retaliação, dúvida, culpabilização da vítima e outras respostas preconceituosas ao denunciarem o assédio sexual.

Disparidades de Gênero a Nível Global

Todos os anos, o Fórum Económico Mundial estuda e indexa as disparidades de género em todo o mundo, como parte do seu Relatório Anual de Disparidades de Gênero Global. Para além da avaliação geral das diferenças de salário e oportunidade, o Índice de Disparidade de Gênero Global de 2024 inclui quatro subíndices abrangentes, cada um medindo um tipo diferente de disparidade de género em 146 países. Estes incluem:

• Participação económica e oportunidade: mede a igualdade salarial entre mulheres e homens para trabalhos semelhantes, além da diferença de rendimentos estimados, participação na força de trabalho, número de trabalhadores profissionais e técnicos, bem como legisladores, altos funcionários e gestores entre ambos os géneros. A disparidade nesta categoria representa 39,5%.
• Conquistas educativas: mede a diferença nas taxas de matrícula líquida do ensino primário, secundário e superior, bem como nas taxas de literacia entre mulheres e homens. A disparidade na educação é a segunda menor, com 5,1%.
• Saúde e sobrevivência: mede a diferença na esperança de vida saudável entre mulheres e homens, bem como a razão de sexo ao nascer. A disparidade nesta área está mais próxima de ser eliminada, com apenas 4,0% de diferença.
• Empoderamento político: mede a diferença entre o número de mulheres e homens em assentos parlamentares e em cargos ministeriais, bem como o número de anos em que as mulheres ocuparam cargos de chefia de Estado nas últimas cinco décadas. A disparidade no empoderamento político é a que mais demora a ser superada, com ainda 77,5% por fechar.

31,5%

A percentagem da disparidade de género global total que ainda não foi eliminada em 2024.

Para além dos tópicos já abordados neste artigo, estes subíndices medem várias outras disparidades de género que nem sempre são consideradas ao discutir a disparidade salarial, apesar do impacto socioeconómico que podem ter a nível pessoal e das condições que possibilitam diferenças de rendimento discriminatórias. Por exemplo, se as mulheres forem privadas de acesso a cuidados de saúde de maior qualidade, isso pode afetar a sua capacidade de trabalhar caso fiquem doentes ou se machuquem. Além disso, pode ser difícil implementar mudanças legislativas eficazes para reduzir a disparidade de rendimentos se quem detém o poder político beneficiar do status quo atual.

Embora cada país receba a sua própria pontuação, os valores médios globais facilitam a quantificação de como as disparidades de oportunidade mais abstratas evoluíram ao longo do tempo. Desde 2006, a mudança no empoderamento político aumentou 8,3%. O único índice que registou uma diminuição nesse período foi o de saúde e sobrevivência (-0,2 pontos).

Qual é a Disparidade Salarial de Gênero em 2024?

Em 2024, as mulheres, em média, ganham menos de 83 cêntimos por cada dólar ganho pelos homens. A disparidade salarial de género melhorou 8 cêntimos desde 2015.

Por que a disparidade salarial de género é tão grande?

Embora várias leis tenham sido aprovadas que tornaram ilegal a discriminação salarial com base no género nos EUA, existem múltiplos fatores que permitiram que este tipo de disparidade persistisse, como a discriminação consciente e inconsciente na contratação e na fixação de salários, taxas mais elevadas de trabalho a tempo parcial entre as mulheres, e a existência de mulheres e homens a trabalhar em indústrias e empregos diferentes, com setores dominados por mulheres a atrair salários mais baixos.

Qual é o país com a menor disparidade salarial de género?

Embora nenhum país tenha atingido a paridade total de género, em 2024, a Islândia apresenta a menor disparidade salarial de género (93,5%) e é o único país que conseguiu fechar mais de 90% da sua disparidade salarial. Tem liderado o Índice de Disparidade de Gênero Global há mais de uma década e meia.

Conclusão

Embora a disparidade salarial de género tenha diminuído ao longo dos anos, ela nunca será completamente eliminada sem esforços coordenados que abordem os múltiplos fatores e preconceitos que continuam a facilitar a sua existência. As empresas precisam de envolver-se nesta questão, garantindo que todos os funcionários recebem um salário justo pelo seu trabalho e que o ambiente de trabalho seja seguro para todas as mulheres.