Reformas contra a violência no trabalho: o que os líderes de RH devem saber em 2026

Em 2026, as organizações mexicanas enfrentam uma mudança regulatória sem precedentes que redefine completamente a forma como a violência no ambiente de trabalho é compreendida e gerida. O que antes era classificado como um “desacordo entre colegas” ou uma “medida disciplinar normal” pode hoje tornar-se uma responsabilidade penal direta para a empresa. Essa mudança não é menor: implica que os departamentos de Recursos Humanos estejam na linha de frente de uma transformação estratégica que afetará todos os processos, políticas e decisões dentro da organização.

As autoridades e organismos mexicanos ampliaram significativamente a definição do que constitui violência no centro de trabalho. Sob este novo quadro, a violência laboral vai além de agressões físicas evidentes e inclui qualquer ação ou omissão que implique abuso de poder no espaço laboral, prejudicando a integridade, saúde, liberdade ou direitos dos trabalhadores.

Como se define a violência laboral sob a nova normativa mexicana

A Secretaria do Trabalho e Previsão Social, através da NOM-035, estabeleceu que a violência no trabalho abrange atos de assédio, perseguição e maus-tratos que afetam a integridade física e emocional das pessoas. No entanto, o seu alcance é muito mais amplo: inclui discriminação estrutural, exclusões sistemáticas e práticas que deterioram profundamente a experiência profissional, mesmo que sejam mais sutis do que uma agressão direta.

Entre as manifestações mais comuns encontram-se o assédio e perseguição laboral — comportamentos repetidos que minam a dignidade e estabilidade emocional —, a violência de género e discriminação que afetam desproporcionalmente mulheres e grupos vulneráveis, e os maus-tratos derivados do abuso de poder que minam a autoestima e a segurança dos colaboradores.

O que é relevante é que essa violência não gera apenas dano individual: erosiona toda a cultura organizacional, degrada o clima de trabalho e destrói a confiança coletiva. Por isso, as mudanças regulatórias não são meramente administrativas; são imperativos estratégicos.

Novas obrigações de prevenção para as organizações

Embora algumas dessas mudanças legislativas ainda estejam em processo, a tendência é clara: as organizações deverão superar abordagens reativas e corretivas para adotar estratégias proativas e sistemáticas. O cumprimento já não é opcional; é fundamental para evitar sanções legais, riscos reputacionais e, potencialmente, consequências penais.

As iniciativas que as organizações podem implementar desde já incluem o desenho e implementação de protocolos robustos que previnam, atendam e sancionem comportamentos violentos, com garantias explícitas de confidencialidade e proteção contra retaliações. A formação regular de todo o pessoal, especialmente de gestores e líderes, deve ser contínua e focada no reconhecimento de comportamentos destrutivos e mecanismos de atuação clara.

É igualmente crucial diagnosticar os fatores de risco psicossociais com periodicidade e rigor científico para identificar padrões de violência estrutural que talvez não sejam evidentes à primeira vista. Incorporar a prevenção da violência na avaliação de desempenho de líderes, com métricas claras sobre trato respeitoso e gestão de conflitos, é uma forma de alinhar incentivos com valores organizacionais.

Os canais de denúncia devem ser múltiplos, seguros e acessíveis — digitais, anónimos, diretos — com acompanhamento transparente dos casos e protocolos de comunicação que respeitem a privacidade e integridade dos colaboradores. As políticas de trabalho remoto e híbrido também requerem revisão urgente para garantir que cubram a violência digital e o assédio mediado por tecnologias.

Alinhamento com padrões internacionais

As organizações que desejam estar na vanguarda devem alinhar as suas políticas internas com os padrões internacionais promovidos pela Organização Internacional do Trabalho, que reconhece a violência e o assédio como práticas que devem ser prevenidas, reduzidas e erradicadas sistematicamente.

Fortalecer a colaboração entre a área de conformidade normativa (compliance) e as áreas jurídicas permite antecipar riscos de forma mais eficaz e enriquecer os mecanismos de resposta. Implementar apoios psicossociais profissionais para pessoas afetadas — assessoria legal, assistência terapêutica e acompanhamento contínuo — é tanto uma obrigação ética quanto um investimento na retenção de talento.

Por fim, auditar e transparentar resultados com indicadores públicos e revisões periódicas de eficácia gera confiança interna e externa.

O papel transformador da liderança em RH e Jurídico

O Estado mexicano, alinhado com padrões internacionais, transitou de uma abordagem meramente administrativa para uma sancionatória, corresponsável e potencialmente penal. Isso significa que as áreas jurídicas das organizações devem tornar-se arquitetos da prevenção: traduzindo critérios judiciais, iniciativas legislativas e normas emergentes em políticas internas ágeis e executáveis.

Esta nova etapa exige uma corresponsabilidade real entre Recursos Humanos e a área jurídica, onde ambas as funções operem como um sistema único de alerta precoce. O departamento jurídico deve antecipar cenários de risco, mapear implicações penais e laborais, e acompanhar o RH no desenho de protocolos, investigações internas e esquemas de sanção com devido processo, perspectiva de direitos humanos e rastreabilidade documental completa.

A liderança nesses departamentos deve entender que prevenir a violência no trabalho não é apenas cumprir a legislação: é um ativo estratégico que atrai, retém e motiva talentos de qualidade. As organizações que liderarem essa mudança obterão vantagens competitivas significativas, enquanto aquelas que ignorarem essas transformações enfrentarão riscos legais, reputacionais e operacionais crescentes nos próximos anos.