Розрив у заробітній платі за статтю

Жінки понад століття отримують несправедливу оплату за свою працю у порівнянні з чоловіками. В США були прийняті закони, що забороняють таку дискримінацію, що сприяло прогресу у зменшенні гендерної різниці у заробітній платі між чоловіками та жінками. Але результати не відчутні однаково для всіх жінок.

Значна расова нерівність у доходах існує в США переважно через перехрестя між гендерною різницею у зарплаті та расовими розбіжностями у доходах. ЛГБТ+ також стикаються з розривами у оплаті.

Ці питання вийшли на передній план на початку 2025 року через кілька указів Президента Дональда Трампа, які передбачають ліквідацію програм різноманітності, рівності та інклюзії (DEI) у державному та приватному секторах.

Основні висновки

• Жінки зазвичай заробляють менше за чоловіків за однакову роботу.
• Жінки кольору, незалежно від освіти, часто спрямовуються на менш оплачувані посади порівняно з білими жінками із схожим рівнем навичок.
• ЛГБТ+ особи також стикаються з гендерною різницею у зарплаті, крім розриву за їхньою гендерною ідентичністю та/або сексуальною орієнтацією.
• Хоча були прийняті закони для боротьби з гендерною різницею у зарплаті, багато факторів і упереджень досі сприяють її існуванню.

Відповіді Investopedia

ЗАПИТ

Гендерна різниця у зарплаті: довга історія

Різниця у зарплаті між чоловіками та жінками має довгу історію. Ті, хто знає про Розі — Жінку-Ревітера, ймовірно, добре знають, що під час Другої світової війни американські жінки масово увійшли до робочої сили, часто у традиційно чоловічі сфери, оскільки чоловіки пішли воювати за кордон. Але це не була перша велика війна в США, під час якої жінки взяли на себе потреби на фронті.

Під час Першої світової війни багато жінок замінили чоловіків, що воювали у «Великій війні». Коли ці нові працівниці зрозуміли, що їм платитимуть менше, ніж чоловікам за однакову працю, почалися страйки. Під час Другої світової війни вимоги щодо рівної оплати знову посилилися, з активною участю профспілок і жіночих організацій.

Знадобилося близько 20 років, щоб ці вимоги дали законодавчий результат. Першим був Закон про рівну оплату праці 1963 року, який вимагав, щоб чоловіки і жінки отримували однакову плату за «суттєво рівну» роботу на одному підприємстві. Рік потому був прийнятий Закон про громадянські права 1964 року, який розширив цю законодавчу базу, заборонивши дискримінацію у оплаті праці за ознаками «раса, колір, релігія, стать і національне походження».

Однак, знадобилося 46 років і дисензія Верховного суду від судді Рут Бейдер Гінзбург, щоб у 2009 році був прийнятий Закон Ліллі Ледбеттер про справедливу оплату праці, який встановив, що кожен дискримінаційний платіжний чек, а не лише первісне рішення роботодавця щодо зарплати, є новим актом дискримінації, за який працівник може подати позов і отримати до двох років назад виплаченої зарплати.

Розуміння різниці у зарплаті

За визначенням “Кембриджського словника”, різниця у зарплаті — це «різниця між середньою оплатою праці двох різних груп людей». Гендерна різниця у зарплаті, за визначенням Організації економічної співпраці та розвитку, — це «різниця між медіанним доходом чоловіків і жінок відносно медіанного доходу чоловіків».

За останніми даними перепису США, у 2023 році жінки в середньому заробляли менше 83 центів за кожен долар, зароблений чоловіками. Це різниця у 17 центів із помітним впливом. За даними Національної партнерської програми для жінок і сімей, у 2023 році спільно жінки заробили майже 1,7 трильйона доларів менше, ніж чоловіки, аналізуючи дані Бюро перепису.

Гендерна різниця у зарплаті може бути зумовлена багатьма взаємопов’язаними факторами. Наприклад, хоча різниця у освіті або географічному розташуванні справді впливає на нерівність у доходах, гендерна різниця у зарплаті залишається навіть без цих факторів. Крім того, багато потенційних чинників, які здаються незалежними від статі працівника — наприклад, досвід або кількість відпрацьованих годин — можуть бути результатом суспільних упереджень щодо статі.

Традиційні уявлення про гендерні ролі встановлюють домашнє господарство і виховання дітей як основні обов’язки жінок, що може залишати їм менше годин для роботи і менший досвід у галузях. Переваги, такі як оплачувані декретні відпустки і доступна доглядова допомога, заохочують матерів повертатися до роботи. Але станом на 2023 рік лише 27% цивільних працівників мали доступ до оплачуваної сімейної відпустки від роботодавця. Крім того, стійка нерівність у доходах через інші чинники, окрім статі, може обмежувати групи жінок, які можуть собі дозволити послуги, такі як догляд за дітьми.

Перехрестя раси і статі

Різниця у 17 центів у зарплаті не відчувається однаково всіма жінками; деякі жінки отримують ще менше через додаткову дискримінацію за іншими демографічними ознаками. Наприклад, у четвертому кварталі 2024 року чорні та латиноамериканські жінки мали нижчий середній тижневий дохід, ніж білих жінок, причому латиноамериканські жінки заробляли найменше з усіх груп. Але азіатські жінки мали вищий середній тижневий дохід, ніж білі, чорні та латиноамериканські жінки цього періоду. Вони також заробляли більше за білих чоловіків, хоча жінки з усіх цих расових груп отримували менше, ніж чоловіки своєї раси.

Це не завжди було так. Між 2000 і серединою 2019 року, хоча азіатські жінки заробляли більше за всіх інших жінок, їхній середній тижневий дохід був нижчим за біліх чоловіків. Єдині, хто заробляли більше за біліх чоловіків у четвертому кварталі 2024 року і з 2000 до 2021 року — це азіатські чоловіки.

Ці статистичні дані базуються на середніх значеннях і не дають точної картини. Наприклад, не всі азіатські американські жінки заробляють більше за біліх чоловіків: у 2022 році, за кожен долар, зароблений білими чоловіками, філіппінські американські жінки отримували 79 центів, корінні гавайки — 61 цент, тонганські американські жінки — 52 цента, а непальські американські жінки — 48 центів.

Гендерні прогалини у можливостях

Освітні реформатори називають «прогалиною можливостей» — «способи, якими раса, етнічна приналежність, соціально-економічний статус, знання англійської, багатство громади, сімейне становище або інші фактори сприяють або підтримують нижчі освітні прагнення, досягнення і здобуття для певних груп студентів». За межами сфери освіти цей самий базовий концепт застосовується до перешкод, з якими стикаються працівники через свої демографічні характеристики.

Вчителі та інші наставники часто наголошують на важливості мережування, яке забезпечує учасникам так званий соціальний капітал (тобто позитивний продукт людської взаємодії для кар’єри). Мати друзів, родичів або інших соціальних зв’язків у високих колах зазвичай значно полегшує пошук роботи. Оскільки цей соціальний капітал не розподілений рівномірно, він створює прогалину можливостей.

Багато інших факторів сприяють цій загальній прогалині. Одним із найпомітніших є так зване «сегрегація професій», тобто «перебільшене або недостатнє представництво певних груп у конкретних професіях або сферах роботи», як зазначає Центр рівних можливостей Вашингтона. У 2020 році цей центр виявив, що сфери, доміновані чоловіками, зазвичай мають вищу оплату незалежно від рівня навичок або освіти, що підтверджується дослідженням Федерального резервного банку Філадельфії 2024 року.

Між тим, суспільний тиск і структурний сексизм можуть впливати на кар’єрний шлях деяких жінок. Зокрема, чорні та латиноамериканські жінки, незалежно від освіти, часто зосереджені у нижчооплачуваних сферах порівняно з білими жінками із схожим рівнем навичок. Наприклад, дослідження Pew Research Center 2021 року показує, що більшість жінок кольору досі мають значно менше представництва у прибуткових кар’єрах у STEM-галузях.

Крім того, сексизм і мізогінія досі існують на ринку праці. Хоча Закон про рівну оплату праці зробив дискримінацію за статтю незаконною, вона все ще може бути поширеною. Роботодавці можуть продовжувати дискримінувати, орієнтуючись на історію зарплати під час найму, що підтримує нерівність у оплаті. Щоб запобігти дискримінації, 21 штат у останні роки заборонили практику запитів у кандидатів про їхню історію зарплати.

Порада

Якщо ви вважаєте, що вам платять менше, ніж вашим колегам через расу, колір шкіри, релігію, стать, національне походження, вік або інвалідність, ви можете подати скаргу до Комісії з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC). Процес подання скарги детально описаний на сайті агентства.

Трансгендерний і небінарний розрив у оплаті

Окрім дискримінації за їхньою гендерною ідентичністю та/або сексуальною орієнтацією, ЛГБТ+ особи можуть стикатися з розривами у зарплаті за їхньою ідентичністю. Перехрестя цих двох соціально-економічних розділів може створювати унікальні обставини для працівників поза межами бінарної статі. Наприклад, Human Rights Campaign повідомляє, що трансгендерні чоловіки і жінки заробляли відповідно 70 і 60 центів за кожен долар, який отримує «типовий працівник» (наприклад, медіанна зарплата всіх працівників у США). Також дослідження 2008 року показало, що середній дохід трансгендерних жінок знизився приблизно на 32% після переходу. Навпаки, середній дохід трансгендерних чоловіків фактично зріс після переходу, хоча й лише на 1.5%.

Деякі трансгендерні чоловіки у тому ж дослідженні 2008 року повідомляли про здобуття додаткових повноважень і поваги на роботі після переходу. Інші дослідники виявили, що трансгендерні жінки мали труднощі з утриманням роботи, і нові дані свідчать, що багато з них залишають високоплачуві посади через дискримінацію на робочому місці. Деякі трансгендерні чоловіки повідомляли про труднощі з прийняттям їх у колективі, особливо якщо вони не мали «непорушного чоловічого вигляду».

У дослідженні США 2022 року з питань трансгендерності понад третина (34%) трансгендерних осіб перебували у злиднях. Також було виявлено, що 11% респондентів, які мали роботу в попередньому році, були звільнені або змушені подати у відставку, втратили роботу або були звільнені через свою гендерну ідентичність або вираження. Рівень безробіття серед опитаних становив 18%.

Human Rights Campaign також встановила, що небінарні, ґендерквирські, ґендерфлюїдні та двospіритні працівники заробляють 70 центів за кожен долар, який отримує типовий працівник. Щодо прогалини у можливостях, дослідження 2016 року показало, що небінарні особи, яким при народженні присвоєно чоловічу стать, зазвичай стикаються з дискримінацією під час найму, тоді як ті, кому при народженні присвоєно жіночу стать, частіше зазнають дискримінації вже у робочому середовищі. Також небінарні люди в цілому частіше зазнають відмов у підвищенні, хоча зазвичай вони мають кращі показники, ніж трансгендерні жінки.

Швидкий факт

Дослідження щодо розриву у зарплаті, з яким стикаються ЛГБТ+ американці, є відносно обмеженими, особливо щодо врахування різноманітності всередині спільноти, що частково зумовлено відсутністю федеральних даних. Наприклад, перепис 2020 року був першим опитуванням Бюро перепису США, яке збирало дані про одностатеві пари, але лише тих, що живуть разом. Це була єдина питання, що стосувалося ЛГБТ+ демографії.

Вплив сексуальних домагань

Хоча заборонені некоректні сексуальні зауваження і фізичні домагання на робочому місці відповідно до Title VII Закону про громадянські права, так само, як і сама різниця у зарплаті, сексуальні домагання залишаються поширеними. Хоча їхній досвід не обов’язково стосується лише жінок, вони переважно впливають саме на них. Комісія з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC) встановила, що приблизно 83.7% із 6201 скарг на сексуальні домагання, поданих у 2022 році, були подані жінками, тоді як чоловіки подали 16.3%.

Сексуальні домагання можуть не лише емоційно шкодити жінкам, а й негативно впливати на їхній дохід. Наприклад, у 2023 році Національна партнерська програма для жінок і сімей опублікувала інформаційний лист, у якому зазначалося, що жінки у роботі, де сексуальні домагання не повідомляються, можуть бути менш схильними до переговорів щодо зарплати та підвищень. Інциденти сексуальних домагань часто залишаються непоміченими через страх перед репресіями, звільненням або бездіяльністю. У дослідженні Morning Consult 2018 року 46% жінок, які повідомили про сексуальні домагання своїм керівникам або у відділ кадрів, були незадоволені результатом.

Сексуальні домагання можуть впливати на продуктивність, просування по службі і кар’єрний вибір. Жінки, які зазнавали їх у робочому середовищі, часто повідомляють про підвищену тривожність і депресію, що може впливати на їхню продуктивність і загальний результат. За даними звіту Американської асоціації університетських жінок 2019 року, 38% опитаних жінок, які зазнавали сексуальних домагань на роботі, повідомили, що це сприяло їхньому рішенню раніше залишити роботу, тоді як у дослідженні New America 2018 року зазначалося, що це може змусити жінок залишити цілі галузі, посилюючи професійну сегрегацію.

Крім того, жінки кольору, ЛГБТ+ жінки і жінки з інвалідністю можуть зазнавати більшої фінансової шкоди і ризику репресій, сумнівів, звинувачень у жертві або інших упереджень за повідомлення про сексуальні домагання.

Глобальні гендерні розриви

Щороку Світовий економічний форум досліджує і індексує світові гендерні нерівності у рамках щорічного звіту «Глобальний гендерний розрив». Окрім загальної оцінки розривів у зарплаті та можливостях, у 2024 році до складу індексу увійшли чотири підіндекси, що вимірюють різні типи гендерних розривів у 146 країнах. Вони включають:

• Економічна участь і можливості: цей індекс оцінює рівність зарплат між жінками і чоловіками за схожу роботу, а також різницю у приблизних доходах, участі у робочій силі і кількості професійних і технічних працівників, а також законодавців, високопосадовців і менеджерів між статтю. Розрив у цій сфері — другий за значущістю, 39.5%.
• Освіта: цей індекс оцінює різницю у показниках зарахування до початкової, середньої і вищої освіти, а також рівень грамотності між статтю. Розрив у освіті — другий за меншею, 5.1%.
• Здоров’я і виживання: цей індекс оцінює різницю у тривалості здорового життя між статтю і співвідношення статей при народженні. Розрив у здоров’ї і виживанні — найменший, лише 4.0%.
• Політичне представництво: цей індекс оцінює різницю у кількості жінок і чоловіків у парламенті і на міністерських посадах, а також кількість років, які жінки провели на посаді глав держави за останні п’ять десятиліть. Розрив у політичному представництві — найвіддаленіший від закриття, 77.5%.

31.5%

відсоток глобального гендерного розриву, який ще потрібно закрити станом на 2024 рік.

Окрім тем, що вже були висвітлені в цій статті, ці підіндекси вимірюють кілька додаткових гендерних розбіжностей, які не завжди враховуються при обговоренні розриву у зарплаті, хоча вони мають значний соціально-економічний вплив на особистому рівні і умови, що сприяють дискримінаційним різницям у доходах. Наприклад, якщо жінкам відмовляють у високоякісному медичному обслуговуванні, це може вплинути на їхню здатність працювати у разі хвороби або травми. Крім того, важко буде впровадити ефективні законодавчі зміни для зменшення розриву у доходах, якщо ті, хто має політичну владу, виграють від існуючого статус-кво.

Хоча кожна країна має свій власний бал, світові середні значення полегшують кількісну оцінку змін у більш абстрактних прогалинах можливостей з часом. З 2006 року зсув у політичному представництві зріс на 8.3%. Єдині індекси, що знизилися за цей період, — це індекс здоров’я і виживання (-0.2 пункту).

Що таке гендерна різниця у зарплаті у 2024 році?

Станом на 2024 рік, у середньому жінки заробляють менше 83 центів за кожен долар, зароблений чоловіками. Різниця у зарплаті зменшилася на 8 центів з 2015 року.

Чому різниця у зарплаті за статтю така велика?

Хоча в США було прийнято кілька законів, що зробили дискримінацію за статтю незаконною, існує багато чинників, які дозволили цій різниці зберігатися, зокрема свідомі і несвідомі упередження і дискримінація при наймі і оплаті праці, вищий рівень неповної зайнятості жінок, а також те, що жінки і чоловіки працюють у різних галузях і професіях, де домінують жіночі сфери з нижчими зарплатами.

Яка країна має найменшу різницю у зарплаті за статтю?

Хоча жодна країна не досягла повної гендерної рівності, станом на 2024 рік Ісландія має найнижчу різницю у зарплаті за статтю (93.5%) і є єдиною, що закрила понад 90% цієї різниці. Вона очолює Глобальний індекс гендерної нерівності вже понад десять років.

Висновок

Хоча за останні роки гендерна різниця у зарплаті зменшилася, вона ніколи не закриється повністю без скоординованих зусиль, що враховують багато чинників і упереджень, які досі сприяють її існуванню. Компанії мають брати участь у цьому, забезпечуючи справедливу оплату праці для всіх працівників і створюючи безпечне робоче середовище для всіх жінок.