Cải cách chống bạo lực trong công việc: những điều các nhà lãnh đạo nhân sự cần biết vào năm 2026

Vào năm 2026, các tổ chức Mexico đối mặt với một sự thay đổi về quy định chưa từng có tiền lệ, định hình lại hoàn toàn cách hiểu và quản lý bạo lực trong môi trường làm việc. Những gì trước đây được xếp loại là “mâu thuẫn giữa đồng nghiệp” hoặc “biện pháp kỷ luật bình thường” có thể ngày nay trở thành trách nhiệm hình sự trực tiếp của công ty. Sự thay đổi này không nhỏ: nó có nghĩa là các phòng Nhân sự đang đứng ở tuyến đầu của một chiến lược thay đổi sẽ ảnh hưởng đến từng quy trình, từng chính sách và từng quyết định trong tổ chức.

Các cơ quan chức năng và tổ chức của Mexico đã mở rộng đáng kể định nghĩa về những gì cấu thành bạo lực tại nơi làm việc. Theo khung mới này, bạo lực lao động vượt ra ngoài các hành vi tấn công thể chất rõ ràng và bao gồm bất kỳ hành động hoặc bỏ qua nào thể hiện việc lạm dụng quyền lực trong không gian làm việc, gây tổn hại đến tính toàn vẹn, sức khỏe, tự do hoặc quyền của người lao động.

Cách định nghĩa bạo lực lao động theo quy định mới của Mexico

Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, thông qua NOM-035, đã xác định rằng bạo lực trong công việc bao gồm các hành vi quấy rối, bắt nạt và hành xử tiêu cực ảnh hưởng đến tính toàn vẹn thể chất và tinh thần của người lao động. Tuy nhiên, phạm vi của nó còn rộng hơn nhiều: bao gồm phân biệt đối xử có cấu trúc, loại trừ có hệ thống và các thực hành làm suy giảm sâu sắc trải nghiệm nghề nghiệp, dù những hành vi này có tinh vi hơn so với một hành vi tấn công trực tiếp.

Trong số các biểu hiện phổ biến nhất là quấy rối và bắt nạt trong công việc — những hành vi lặp đi lặp lại làm suy yếu phẩm giá và ổn định cảm xúc —, bạo lực giới và phân biệt đối xử ảnh hưởng không cân xứng đến phụ nữ và các nhóm dễ bị tổn thương, cùng với các hành xử tiêu cực xuất phát từ lạm dụng quyền lực làm giảm tự trọng và sự tự tin của nhân viên.

Điều quan trọng là bạo lực này không chỉ gây tổn hại cá nhân: nó còn làm xói mòn toàn bộ văn hóa tổ chức, làm suy giảm môi trường làm việc và phá hoại niềm tin tập thể. Vì vậy, các thay đổi về quy định không chỉ mang tính hành chính; chúng mang tính chiến lược bắt buộc.

Các nghĩa vụ mới về phòng ngừa cho các tổ chức

Mặc dù một số thay đổi luật pháp này vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, xu hướng rõ ràng là các tổ chức cần vượt qua các cách tiếp cận phản ứng và sửa chữa để chuyển sang các chiến lược chủ động và có hệ thống. Việc tuân thủ không còn là tùy chọn nữa; nó là điều thiết yếu để tránh các hình phạt pháp lý, rủi ro về uy tín và có thể là hậu quả hình sự.

Các sáng kiến mà các tổ chức có thể thúc đẩy ngay từ bây giờ bao gồm thiết kế và triển khai các quy trình mạnh mẽ nhằm ngăn chặn, xử lý và trừng phạt các hành vi bạo lực, với các đảm bảo rõ ràng về bảo mật và bảo vệ chống lại các hành động trả đũa. Đào tạo định kỳ cho toàn bộ nhân viên, đặc biệt là các quản lý và lãnh đạo, cần phải liên tục và tập trung vào nhận diện các hành vi phá hoại và các cơ chế hành xử rõ ràng.

Cũng rất quan trọng là tiến hành chẩn đoán các yếu tố rủi ro tâm lý xã hội một cách định kỳ và có cơ sở khoa học để xác định các mẫu bạo lực có cấu trúc có thể không rõ ràng ngay từ cái nhìn đầu tiên. Việc tích hợp phòng ngừa bạo lực vào đánh giá hiệu suất của lãnh đạo, với các chỉ số rõ ràng về cách cư xử tôn trọng và quản lý xung đột, là một cách để điều chỉnh các động lực phù hợp với các giá trị tổ chức.

Các kênh báo cáo cần đa dạng, an toàn và dễ tiếp cận — kỹ thuật số, ẩn danh, trực tiếp — với việc theo dõi minh bạch các trường hợp và các quy trình truyền thông tôn trọng quyền riêng tư và tính toàn vẹn của nhân viên. Các chính sách làm việc từ xa và kết hợp cũng cần được xem xét cấp bách để đảm bảo bao quát các hình thức bạo lực kỹ thuật số và quấy rối qua công nghệ.

Phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế

Các tổ chức muốn đi đầu cần điều chỉnh chính sách nội bộ của mình phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế do Tổ chức Lao động Quốc tế thúc đẩy, trong đó công nhận bạo lực và quấy rối là các thực hành cần được ngăn chặn, giảm thiểu và loại bỏ một cách có hệ thống.

Tăng cường hợp tác giữa bộ phận tuân thủ pháp luật (compliance) và các bộ phận pháp lý giúp dự đoán rủi ro hiệu quả hơn và làm giàu các cơ chế phản ứng. Việc cung cấp hỗ trợ tâm lý chuyên nghiệp cho người bị ảnh hưởng — tư vấn pháp lý, hỗ trợ trị liệu và theo dõi liên tục — vừa là nghĩa vụ đạo đức, vừa là một khoản đầu tư vào giữ chân nhân tài.

Cuối cùng, việc kiểm tra, đánh giá kết quả dựa trên các chỉ số công khai và các đợt rà soát định kỳ về hiệu quả sẽ tạo ra niềm tin nội bộ và bên ngoài.

Vai trò chuyển đổi của lãnh đạo trong HR và Pháp lý

Chính phủ Mexico, phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế, đã chuyển từ một cách tiếp cận chỉ mang tính hành chính sang một cách tiếp cận mang tính hình sự, có trách nhiệm chung và có thể dẫn đến hình sự. Điều này có nghĩa là các bộ phận pháp lý của các tổ chức cần trở thành những kiến trúc sư của phòng ngừa: dịch chuyển các tiêu chí pháp lý, sáng kiến luật pháp và các quy chuẩn mới nổi thành các chính sách nội bộ linh hoạt và khả thi.

Giai đoạn mới này đòi hỏi sự phối hợp thực sự giữa Nhân sự và pháp lý, nơi cả hai chức năng hoạt động như một hệ thống cảnh báo sớm duy nhất. Pháp lý cần dự đoán các kịch bản rủi ro, lập bản đồ các hệ quả hình sự và lao động, và hỗ trợ HR trong việc thiết kế các quy trình, điều tra nội bộ và các chế độ xử lý kỷ luật đúng quy trình, có tầm nhìn nhân quyền và đầy đủ hồ sơ theo dõi.

Lãnh đạo của các phòng ban này phải hiểu rằng việc ngăn chặn bạo lực trong công việc không chỉ là tuân thủ quy định pháp luật: đó còn là một tài sản chiến lược thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân tài chất lượng. Các tổ chức dẫn đầu trong thay đổi này sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt, trong khi những tổ chức bỏ qua các chuyển đổi này sẽ phải đối mặt với các rủi ro pháp lý, uy tín và vận hành ngày càng tăng trong những năm tới.