2003年的一項研究發現，黑人大學畢業生獲得面試機會的概率與白人重罪犯相同——事情有改變嗎？

2003年，社會學家Devah Pager發出了一股震撼就業界的震波，她的一項審核研究揭示了美國招聘實踐中的殘酷真相。為了探索有犯罪記錄對就業的影響，她發現了一個引起全國新聞的結果：沒有犯罪背景的黑人男性在獲得面試回應的比率，與有重罪記錄的白人男性申請者幾乎相同。

這並非關於刑事司法——而是關於招聘中根深蒂固的種族偏見。二十年過去了，情況有改變嗎？

根據最新研究的答案，是一個響亮的“不”。

主要重點

• 一項突破性2003年研究發現，沒有犯罪記錄的黑人男性獲得工作回應的比率，與有重罪記錄的白人男性幾乎相同。
• 原始研究的結果至今仍然成立：雇主仍然將種族作為假設犯罪歷史和工作表現的代理。

Investopedia解答

詢問

揭露美國招聘現實的研究

Pager的2003年研究旨在調查監禁對就業的影響——這是一個在刑事司法政策中直截了當的問題。她的研究團隊在密爾沃基投放了虛構的求職申請，並比較了有無犯罪記錄的申請者的回應率。

雖然Pager設計這項研究是為了衡量犯罪記錄如何影響就業，但這是一個長期存在的問題。“全國範圍內曾經被監禁的人失業率高達27%，這與美國大蕭條期間的情況相當，”監獄政策倡議（Prison Policy Initiative）的傳播策略師Wanda Bertram告訴_Investopedia_。

但Pager無意中記錄了一個更深層次的事實：種族偏見如此根深蒂固，以至於一個黑人申請者的種族本身就與犯罪記錄一樣，成為就業的障礙。這項研究之所以出名，不是因為它揭示了監禁對招聘的影響，而是因為它揭示了更廣泛的種族歧視。

“當你想到黑人與白人社區之間巨大的經濟差距時，很明顯，影響因素遠不止犯罪記錄的污名化，”城市研究所（Urban Institute）司法與安全部副總裁David Pitts說。

隨著招聘越來越自動化——估計98.4%的《財富》500強公司現在在招聘過程中使用某種形式的自動化——研究發現，人工智能招聘系統也在重複相同的偏見，可能使歧視變得不那麼明顯，也更難挑戰。

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25年來未見進展

迄今為止最全面的種族招聘歧視分析揭示了一個令人清醒的真相：儘管有數十年的民權立法和社會態度的變化，黑人和拉丁裔求職者面臨的歧視程度幾乎沒有改善。

2023年西北大學的一項里程碑式元分析，分析了過去數十年進行的90個實地實驗的數據，涵蓋六個西方國家的超過174,000份求職申請。結果十分嚴峻：白人申請者平均比黑人申請者多獲得36%的回應，比拉丁裔申請者多24%，即使履歷表完全相同。更令人擔憂的是，該研究發現“幾乎沒有隨時間變化”的就業歧視。

最新的調查數據顯示了這種歧視的體驗。根據2023年皮尤研究中心的調查，大約四成黑人工人（41%）表示他們在招聘、薪資或晉升中因種族或族裔受到歧視或不公平對待。相比之下，亞裔（25%）、西班牙裔（20%）和白人（8%）工人報告了較少的類似經歷。

歧視並不會在被雇用後停止。數據顯示，不同種族群體之間的工資差距持續且普遍。此外，根據2025年波士頓學院的研究回顧，黑人工人在整個職業生涯中仍然更脆弱，“在困難企業中最先被裁員”，並面臨“更長時間的失業”。在經濟衰退期間，黑人工人比白人更容易被裁員，形成一個循環，他們不得不反覆經歷相同的歧視性招聘流程。

有關種族歧視的指控也在增加。2024年，平等就業機會委員會（EEOC）接到超過50萬通電話和81,055起新指控，種族歧視指控較前一年顯著增加。

底線

距離Pager的研究已經過去超過20年，根本問題依然存在。最新研究顯示，招聘中的種族偏見沒有改變，且人工智能在招聘中的應用有可能以較不易察覺的方式重演歧視模式。