按性别划分的工资差距

女性在其工作中的报酬长期以来一直没有与男性持平，差距已存在超过一个世纪。美国通过了多项法律，禁止此类歧视，这推动了男女之间工资差距的缩小。但这些成果并未在所有女性中得到平等体现。

美国存在显著的基于种族的收入不平等，主要源于性别工资差距与不同种族之间工资差距的交叉作用。LGBTQ+群体也面临薪酬差距。

这些问题在2025年初再次成为焦点，因为多项特朗普总统的行政命令呼吁拆除公共和私营部门的多样性、公平与包容（DEI）项目。

主要要点

• 女性在从事相同类型工作时，通常收入低于男性。
• 无论受教育程度如何，有色人种女性通常被安排在比白人女性低薪的岗位上，即使技能水平相似。
• LGBTQ+人士除了面临性别工资差距外，还要应对因性别认同和/或性取向而产生的薪酬差距。
• 虽然已有法律应对性别工资差距，但许多因素和偏见仍在持续存在，助长其存在。

Investopedia解答

提问

性别工资差距：悠久的历史

男性与女性之间的工资差距由来已久。了解“罗斯·莱德贝特（Rosie the Riveter）”的人可能都知道，在第二次世界大战期间，美国女性大量进入劳动力市场，常常进入传统上由男性主导的行业，因为男性被派往海外作战。但这并不是美国女性第一次在大战中挺身而出，支援国内需求。

第一次世界大战期间，许多女性接替参战的男性工作。当这些新工人意识到自己为相同劳动付出的工资会低于男性时，随即爆发了多次罢工。第二次世界大战期间，工资平等的诉求再次高涨，工会和妇女组织的参与也更为积极。

经过大约20年的努力，终于通过了相关法律。1963年的《同工同酬法》（Equal Pay Act）首次要求男性和女性在同一工作场所从事“实质相等”工作时获得相同工资。次年，1964年的《民权法案》第七章（Title VII）在此基础上进一步扩大，禁止因“种族、肤色、宗教、性别和民族出处”而进行薪酬歧视。

然而，直到2009年，经过46年的努力和最高法院法官鲁思·巴德·金斯堡（Ruth Bader Ginsburg）提出异议，才通过了莉莉·莱德贝特（Lilly Ledbetter）公平薪酬法案（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）。该法案规定，任何歧视性工资单都构成新的歧视行为，受害者可以提出申诉，并追溯最多两年前的欠薪。

理解工资差距

根据“剑桥词典”，工资差距是“两个不同群体的平均工资差异”。经济合作与发展组织（OECD）定义的性别工资差距是“男性和女性的中位数收入差异相对于男性中位数收入的比例”。

根据最新的美国人口普查数据，2023年，女性平均每赚取1美元，收入不到83美分，差距为17美分，影响显著。根据全国妇女与家庭合作伙伴关系（National Partnership for Women & Families）分析的普查局数据，2023年，女性的总收入比男性少近1.7万亿美元。

性别工资差距的原因多种多样，常常交织在一起。例如，虽然教育背景或地理位置的差异确实会影响工资，但即使没有这些差异，性别工资差距依然存在。此外，许多看似与性别无关的因素，如经验差异或工作时间，也可能源于社会性别偏见。

传统的性别角色期望将家务和育儿视为女性的主要责任，这可能导致女性工作时间较少，行业经验不足。带薪家庭假和负担得起的托儿服务鼓励母亲重返工作岗位。但截至2023年，只有27%的民用工人可以享受雇主提供的带薪家庭假。此外，基于非性别因素的持续收入不平等也限制了某些女性群体负担托儿等服务的能力。

种族与性别的交叉作用

17美分的工资差距并非所有女性都能平等体验；一些女性由于其他人口特征的歧视，收入甚至更低。例如，2024年第四季度，黑人和拉丁裔/拉丁女性的周中位收入都低于白人女性，拉丁裔/拉丁女性的收入最低。但在此期间，亚洲女性的周中位收入高于白人、黑人和拉丁裔/拉丁女性。她们的收入甚至高于白人男性，尽管所有这四个种族群体的女性收入都低于同种族的男性。

这并非一直如此。2000年至2019年中期，虽然亚洲女性的收入高于所有其他女性，但其周中位收入仍低于白人男性。亚洲男性是唯一在2024年第四季度和2000年至2021年期间都收入高于白人男性的群体。

不过，这些统计数据依赖于平均值，不能完全反映实际情况。例如，并非所有亚裔美国女性都比白人男性收入高：2022年，白人男性每赚1美元，菲律宾裔美国女性赚79美分，夏威夷原住民女性赚61美分，汤加裔美国女性赚52美分，尼泊尔裔美国女性赚48美分。

性别机会差距

教育改革者将“机会差距”定义为“种族、族裔、社会经济地位、英语熟练程度、社区财富、家庭状况或其他因素，导致某些群体学生的教育期望、成就和获得感较低，或被阻碍”。在教育领域之外，类似的概念也适用于工人因其人口特征而面临的障碍。

教师和其他导师常强调人脉关系的重要性，这提供了一种社会资本（即人际互动带来的职业优势）。拥有高层关系的朋友、家人或社会联系，通常更容易获得工作机会。由于社会资本分布不均，形成了机会差距。

其他许多因素也影响整体的机会差距。其中之一是所谓的“职业隔离”，即“某一群体在某些职业或行业中的过度代表或不足代表”，正如华盛顿公平增长中心（Washington Center for Equitable Growth）所述。2020年，该中心发现，男性主导的行业往往薪酬更高，无论技能或教育水平如何，这一结论也在2024年费城联邦储备银行的研究中得到验证。

同时，社会压力和制度性性别歧视也可能影响一些女性的职业路径。尤其是，黑人和拉丁裔/拉丁女性，无论受教育程度如何，往往集中在低薪岗位上，远低于具有相似技能水平的白人女性。例如，2021年皮尤研究中心（Pew Research Center）的一项研究显示，有色人种女性在高薪STEM职业中的代表仍然很低。

此外，性别歧视和厌女症在就业市场中依然存在。尽管《同工同酬法》禁止基于性别的歧视，但实际中仍普遍存在。雇主可能在招聘时依赖应聘者的薪资历史，导致薪酬差距持续。为防止歧视，近年来已有21个州禁止雇主询问求职者的薪资历史。

提示

如果你认为自己因种族、肤色、宗教、性别、民族出处、年龄或残疾而被支付得比同事少，可以向美国平等就业机会委员会（EEOC）提出申诉。申诉流程详见该机构官网。

跨性别与非二元性别的工资差距

除了因性别认同和/或性取向受到歧视外，LGBTQ+人士还可能面临因身份而产生的薪酬差距。这两种社会经济差异的交叉作用，可能导致非二元性别工人处于特殊境地。例如，人权运动（Human Rights Campaign）报告称，跨性别男性和女性的收入分别为“典型工人”（即美国所有工人的中位数工资）每美元的70美分和60美分。此外，一项2008年的研究发现，跨性别女性的平均收入在变性后下降了约32%，而跨性别男性的收入则略有增加，约为1.5%。

一些跨性别男性在2008年的研究中表示，变性后在工作中获得了更多的权威和尊重。其他研究发现，跨性别女性在保持就业方面遇到困难，最新数据显示，许多女性因工作场所歧视而离开高薪岗位，转而从事低薪工作。然而，也有跨性别男性报告在工作中难以被接受，尤其是如果他们缺乏“无可争议的男性外表”。

2022年美国跨性别者调查显示，超过三分之一（34%）的跨性别者正处于贫困状态。调查还发现，11%的受访者在去年曾被解雇、被迫辞职、失业或被裁员，原因涉及其性别认同或表达。调查中的失业率为18%。

人权运动还发现，非二元、性别酷儿、性别流动和双灵（two-spirit）工人的收入为“典型工人”的70美分。在机会差距方面，2016年的一项研究发现，出生时被归类为男性的非二元个体在招聘中更常受到歧视，而出生时被归类为女性的非二元个体在工作场所更频繁遭遇歧视性待遇。此外，整体而言，非二元人士更可能被拒绝晋升，尽管他们的境遇通常优于跨性别女性。

快速事实

关于LGBTQ+美国人面临的薪酬差距的研究相对较少，部分原因是缺乏联邦收集的数据。例如，2020年的人口普查是美国人口普查局首次收集同性伴侣数据的调查，但仅限于同居伴侣。这也是唯一涉及LGBTQ+群体的问题。

性骚扰的影响

尽管《民权法案》第七章（Title VII）禁止在职场中进行不当性言论和身体接触，但与工资差距一样，性骚扰仍然普遍存在。虽然受害者并非全部为女性，但女性受到的影响更大。美国平等就业机会委员会（EEOC）数据显示，2022年提交的6,201起性骚扰申诉中，约83.7%由女性提出，男性仅占16.3%。

性骚扰不仅会带来情感伤害，还可能影响受害者的收入。例如，2023年全国妇女与家庭合作伙伴关系发布的资料显示，在未报告性骚扰的工作场所，女性可能会在薪资和加薪谈判中感到不那么自信。职场中的性骚扰事件常因担心报复、解雇或不作为而未被举报。一项2018年的Morning Consult调查显示，46%的女性在向上司或人力资源部门举报性骚扰后，对结果表示不满。

性骚扰还会影响工作表现、晋升和职业选择。经历性骚扰的女性常报告焦虑和抑郁情绪增加，这会影响工作效率和整体表现。根据美国大学妇女协会（AAUW）2019年的报告，38%的受访女性表示，职场性骚扰促使她们提前离职；而2018年新美国（New America）的一项研究则指出，性骚扰可能导致女性退出整个行业，加剧职业隔离。

此外，有色人种女性、LGBTQ+女性以及残疾女性在举报性骚扰时，可能面临更严重的经济后果和报复风险，包括怀疑、受害者责备及其他偏见反应。

全球性别差距

世界经济论坛每年都会研究和指数全球范围内的性别差异，发布《全球性别差距报告》（Global Gender Gap Report）。除了整体的工资和机会差距评估外，2024年的指数还包括四个子指数，分别衡量146个国家的不同性别差异类型：

• 经济参与与机会：衡量女性与男性在类似工作中的工资平等，以及估算的收入差异、劳动力参与率、专业和技术工人以及立法者、高级官员和管理者的比例。该指数占比39.5%，为第二大。
• 教育成就：衡量女性与男性在小学、中学和高等教育入学率及识字率的差异。占比5.1%，为第二小。
• 健康与生存：衡量女性与男性的健康预期寿命差异及出生性别比例。差距最接近缩小，剩余4.0%。
• 政治赋权：衡量女性与男性在议会席位、部长职位的差异，以及过去五十年中女性担任国家元首的年份数。该指数差距最大，仍剩77.5%。

2024年全球性别差距尚未弥合的比例为31.5%

除了本文已涉及的主题外，这些子指数还衡量一些在讨论工资差距时常被忽视的性别差异，尽管它们对个人和社会条件具有重要影响。例如，若女性无法获得更优质的医疗服务，可能会影响她们因病或伤而工作的能力。此外，如果掌握政治权力者从现状中获益，推动有效立法减少收入差距也会变得困难。

虽然每个国家的得分不同，但全球平均值更便于量化机会差距随时间的变化。自2006年以来，政治赋权的变化上升了8.3%。同期唯一下降的指数是健康与生存指数，下降了0.2点。

2024年性别工资差距现状

截至2024年，平均而言，女性的收入不到男性的83美分。自2015年以来，性别工资差距已缩小8美分。

为何性别工资差距如此之大？

虽然美国已通过多项法律，禁止基于性别的工资歧视，但多种因素仍使这种差距持续存在，例如有意识和无意识的歧视与偏见、女性兼职比例较高、女性和男性从事不同的行业和职业，女性主导的行业和职业通常薪酬较低。

哪个国家的性别工资差距最小？

虽然没有国家实现完全的性别平等，截至2024年，冰岛的经济（达93.5%）在性别工资差距方面最低，是唯一一个已缩小超过90%的国家。它已连续十多年在全球性别差距指数中名列前茅。

总结

虽然多年来性别工资差距有所缩小，但若不采取协调一致的措施，解决导致其持续存在的各种因素和偏见，差距永远无法完全弥合。企业应确保所有员工都能获得公平的薪酬，并营造一个对所有女性都安全的工作环境。