应对工作场所暴力的改革：2026年人力资源领导者应了解的内容

到2026年，墨西哥的组织面临前所未有的监管变革，彻底重新定义了工作场所中的暴力的理解与管理。过去被归类为“同事间的分歧”或“正常的纪律措施”的行为，如今可能直接成为企业的刑事责任。这一转变意义重大：意味着人力资源部门处于一场战略变革的第一线，这场变革将影响组织中的每一个流程、每一项政策和每一个决策。

墨西哥当局和相关机构已大幅扩展了工作场所暴力的定义。在这一新框架下，职场暴力不仅仅局限于明显的身体攻击，还包括任何在工作空间内滥用权力的行为或不作为，损害员工的完整性、健康、自由或权利。

根据新墨西哥法规对职场暴力的定义

劳动与社会保障部通过NOM-035规定，职场暴力涵盖骚扰、欺凌和恶劣对待行为，这些行为影响个人的身体和情感完整性。然而，其范围远不止于此：还包括结构性歧视、系统性排斥，以及那些虽不如直接攻击明显但严重破坏职业体验的做法。

最常见的表现形式包括：反复的职场骚扰和欺凌——破坏尊严和情感稳定的行为；影响女性和弱势群体的性别暴力和歧视；以及滥用权力带来的恶劣对待，这些都削弱了员工的自尊和安全感。

值得注意的是，这种暴力不仅造成个人伤害，还会侵蚀整个组织文化，破坏工作氛围，摧毁集体信任。因此，监管变革不仅仅是行政层面的调整，更是战略上的必要。

组织预防的新责任

尽管部分立法细节仍在制定中，但趋势已十分明确：组织必须超越被动应对和事后整改的方式，采取主动和系统的预防策略。合规已不再是选择，而是避免法律制裁、声誉风险甚至潜在刑事责任的关键。

组织可以立即推动的措施包括：设计和实施强有力的预防、应对和惩治暴力行为的程序，确保信息保密和防止报复的保障。对所有员工，尤其是管理层和领导者，进行定期培训，重点在于识别破坏性行为和明确应对机制。

同样重要的是，科学、定期地诊断心理社会风险因素，识别潜在的结构性暴力模式，这些可能一开始并不明显。将预防暴力纳入领导绩效评估，设定关于尊重对待和冲突管理的明确指标，有助于将激励措施与组织价值观对齐。

举报渠道应多样、安全、便捷——包括数字化、匿名和直接渠道——并确保案件追踪透明，制定尊重员工隐私和完整性的沟通协议。远程和混合工作政策也需紧急修订，以确保涵盖数字暴力和技术中介的骚扰。

与国际标准的对接

希望走在前列的组织应将内部政策与国际劳工组织（ILO）倡导的标准对齐，ILO明确指出，暴力和骚扰应被视为必须预防、减少和系统性根除的行为。

加强合规部门与法律部门的合作，有助于更有效地预见风险，完善应对机制。为受影响人员提供专业的心理社会支持——如法律咨询、心理治疗和持续跟进——既是道德责任，也是人才保留的投资。

最后，通过公开指标和定期评估效果，进行审计和透明化，能增强内部和外部的信任。

HR与法律部门的领导转型作用

墨西哥政府已将标准从单纯行政管理转向责任追究、共同承担甚至刑事责任。这意味着，组织的法律部门必须成为预防的主导者：将司法判例、立法倡议和新兴规范转化为灵活可行的内部政策。

这一新阶段要求人力资源与法律部门密切合作，形成一个预警系统。法律部门应提前识别风险场景，绘制刑事和劳动法律责任图谱，协助HR设计程序、内部调查和制裁方案，确保程序正当、尊重人权、完整留存文件。

这些部门的领导者应认识到，预防工作场所暴力不仅是合规问题，更是吸引、留住和激励优质人才的战略资产。引领这一变革的组织将获得显著的竞争优势，而忽视变革的企业则面临日益增长的法律、声誉和运营风险。